KPI ใช้ได้จริงหรือแค่ขำๆ

KPI หรือตัวชี้วัด คืออะไร ใช้งานยังไงให้เหมาะสม

 

สวัสดีครับ

ผมอ้วนกลมครับ วันนี้ผมมีเรื่องของ KPI จะมาแชร์ครับ

เมื่ออาทิตย์ที่ผ่านมา ผมได้มีโอกาสนั่งคุยกับ HR ท่านหนึ่งครับ ขอสมมุติชื่อว่า คุณเอนะครับ ในเรื่องประเด็นของการฝึกอบรม (Training) ให้กับพนักงาน เพื่อเพิ่มทักษะของพนักงาน สำหรับการประเมินผลงาน ทักษะ ความเชี่ยวชาญต่างๆ เพื่อประเมินผลการทำงานสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง เลื่อนเงินเดือน

ประเด็นที่น่าสนใจที่เราได้พูดคุยกันคือ ก่อนการเทรนนิ่ง เราต้องเตรียมอะไรบ้าง คุณเอกล่าวว่า ก่อนการจัดเตรียมหลักสูตรต่างๆ เพื่อพัฒนาพนักงาน เราจำเป็นต้องทำตัวชี้วัดของแต่ละตำแหน่งเสียก่อน หลังจากนั้น ให้น้ำหนักกับตัวชี้วัดเหล่านั้นว่าเรื่องไหนสำคัญที่สุด จนถึงสำคัญน้อยที่สุด หลังจากนั้นเราอยากได้อะไรเพื่อให้ตอบสนองต่อตัวประเมินเหล่านี้ จึงมาตั้งหลักสูตรการพัฒนากันต่อไป เพื่อพัฒนาพนักงานให้ตรงตามความต้องการของตำแหน่ง ของงาน และขององค์กรที่สุด

 

kpi ที่ใช้ในการประเมินผลงานของพนักงานในองค์กรที่เหมาะสม

 

สิ่งที่น่าสนใจที่เราได้คุยกันคือ ตัวชี้วัด และน้ำหนัก นี่แหละครับ คุณเอได้กล่าวไว้อย่างน่าสนใจว่า เขาเคยไปอ่านบทความเกี่ยวกับ KPI หลายแห่ง มีหลายบทความที่ไม่ได้ให้ความสำคัญกับ KPI เนื่องจากมองว่า KPI ไม่สามารถนำมาใช้ได้จริง และเป็นเรื่องของคนโง่ที่เชื่อตัวเลขเหล่านั้น เมื่อก่อนคุณเอก็เคยคิดเช่นนั้น แต่ปัจจุบันไม่ใช่ คุณเอมองว่า การที่ KPI ไม่สามารถใช้งานได้จริง เป็นเพราะองค์กรตั้ง KPI ที่ไม่ตรงกับสิ่งที่เป็นจริงหรือไม่ ยกตัวอย่างเช่น พนักงานขับรถผู้บริหาร คุณเอบอกว่า KPI ถ้าเราตั้ง KPI ว่า 1. จะต้องถึงอย่างรวดเร็ว 2. จะต้องถึงตรงเวลา แต่เงื่อนไขในความเป็นจริง ทำเช่นนั้นได้จริงแน่หรือ เช่น ถนนในกรุงเทพฯรถติดอย่างไรเราก็รู้ๆ กันอยู่ แค่ข้อนี้ข้อเดียว KPI ทั้งสองตัวก็ไม่ผ่านแล้ว แล้วยังมีเรื่องของความสมบูรณ์ของถนน เป็นหลุมเป็นบ่อหรือไม่ ทำให้การขับรถด้วยความรวดเร็วเพื่อให้ถึงที่หมายในกำหนดเวลาเป็นไปได้จริง หรือเปล่า แล้วความปลอดภัยของผู้บริหารล่ะ ทำอย่างไร จากตัวอย่างที่กล่าวไปแล้ว จะพบว่า KPI ของตำแหน่งนี้ยังไม่ละเอียดรอบคอบและยังไม่สะท้อนถึงความเป็นจริงพอ ทำให้ไม่สามารถประเมินผลพนักงานได้อย่างถูกต้อง … เช่นนั้นแล้ว เราควรทำอย่างไรล่ะ?

สิ่งที่เราต้องมาคิดก่อนเลยก็คือ ตำแหน่งงานและลักษณะงานของตำแหน่งนั้นๆ เรื่องเหล่านี้จะต้องชัดเจน เนื่องจากเมื่อเรากำหนดได้ชัดเจน เราจะสามารถกำหนดคุณสมบัติ ทักษะของตำแหน่งงานนั้นๆ ได้ ผมขอยกตัวอย่างคนขับรถผู้บริหารก็แล้วกันครับ ลักษณะงานของเขาจะต้องส่งผู้บริหารได้อย่าง ปลอดภัย รวดเร็ว ทันเวลา จะต้องเป็นคนสุภาพ รู้จักกาลเทศะ

ลำดับต่อมา เรานำเอาคุณสมบัติ ทักษะ ลักษณะงานเหล่านั้น มาแปลงเป็นตัวชี้วัด ตัวชี้วัดจะต้องตอบโจทย์ รอบคอบ รอบด้าน ไร้อคติ และสะท้อนถึงความเป็นจริงของการทำงาน การตั้งตัวชี้วัดไว้สูงเพื่อหวังให้พนักงานพัฒนาคุณภาพตัวเองตามตัวชี้วัด นั้น มีแต่จะทำให้พนักงานลาออกเสียเปล่าๆ เพราะการทำงานของพนักงานไม่ใช่เพียงแค่ตัวพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสภาพแวดล้อมในการทำงาน ความพร้อมของอุปกรณ์สำนักงาน เพื่อนร่วมงาน และที่สำคัญที่สุด อยู่ที่้หัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชา เกี่ยวอย่างไร? หลายที่ หัวหน้า ผู้บังคับบัญชา หรือผู้บริหาร มักโยนงานที่นอกเหนือจากหน้าที่เรามาให้ทำเพิ่ม สิ่งเหล่านี้ ทำให้ลดทอนคุณภาพและปริมาณงานที่พนักงานคนนั้นๆ จะทำได้ตามหน้าที่ของตนเอง ซึ่งสิ่งทั้งหลายเหล่านี้ล้วนส่งผลต่อคุณภาพและปริมาณงานที่พนักงานจะทำได้ ทั้งสิ้น สำหรับตัวชี้วัดของพนักงานขับรถก็จะมี รวดเร็ว ขับรถปลอดภัย ทันเวลา สุภาพ รู้จักกาลเทศะ

ลำดับสุดท้าย น้ำหนัก ไม่ใช่น้ำหนักตัวนะครับ แต่ผมกำลังหมายถึงน้ำหนักของตัวชี้วัดเหล่านนั้นว่า เราจะให้ความสำคัญกับตัวชี้วัดใดมากหรือน้อย ยกตัวอย่างคนขับรถคนเดิม ผมสมมุติให้ตัวชี้วัดมีน้ำหนักดังนี้

  • ความปลอดภัย 0.4
  • ความรวดเร็ว 0.1
  • ทันเวลา 0.1
  • สุภาพ 0.2
  • รู้จักกาลเทศะ 0.2

จากตัวอย่าง จะเห็นได้ว่า ผมให้น้ำหนัก กับความปลอดภัย กับผู้บริหารสูงสุด ทั้งนี้ ไม่ว่าคุณจะขับรถดีขนาดไหน สุภาพมากจนไม่พูด แต่ถ้าพอขับรถถึงที่หมายแล้ว ผู้บริหารเอาแต่อาเจียนจนหมดแรง เนื่องจากขับรถฉวัดเฉวียน ก็คงไม่ไหวเหมือนกัน หรือพนักงานดีทุกอย่าง แต่เก็บความลับไม่เป็น เอาเรื่องที่เจ้านายพูดในรถไปแพร่งพราย นั่นก็คงไม่ไหว อย่างไรก็ดี สิ่งเหล่านี้จะแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร

จบขั้นตอนนี้แล้ว เราก็มากำหนดเรื่องที่เรา จะประเมิน ตามตัวชี้วัดหัวข้อต่างๆ ที่เราได้กำหนดไว้ เพื่อให้น้ำหนักออกมาเป็นคะแนนสำหรับการประเมินอีกครั้ง ซึ่งการประเมินก็มีได้ทั้ง หัวหน้างานประเมิน พนักงานประเมินตัวเอง และทั้งหัวหน้างานและพนักงานประเมินตัวเอง

ดังนั้นแล้ว เราจะเห็นว่า การประเมินพนักงาน และการจัดทำ KPI นั้นไม่ได้ยากเลย แต่ต้องตรงจุดและถูกประเด็นเท่านั้น จึงจะสามารถใช้งานได้จริง อย่างไรเสียก็หวังว่า บทความนี้จะทำให้การมองเกี่ยวกับ KPI ที่หลายๆ คนมองว่าใช้ไม่ได้ จะสามารถทำให้คนเหล่านั้นใช้มันได้ครับ

Admin อ้วนกลม

ติดตามผมได้ที่อีกที่ ที่เฟสบุ้คแฟนเพจ https://www.facebook.com/ezyhr/  ครับ

การอบรมเพื่อ พัฒนาพนักงาน ตามหลัก 70/20/10

การอบรมเพื่อพัฒนาพนักงาน ตามหลัก 70/20/10

หากคำจำกัดความของการอบรมพัฒนาบุคลากรคือการ พัฒนาพนักงาน ด้วยการจัดโครงการฝึกอบรม เพื่อเอื้ออำนวยประโยชน์ให้กับองค์การหรือหน่วยงานโดยต้องใช้ความรู้ความสามารถและทัศนคติของบุคลากรแล้วนั้น Trainer  ย่อมเป็นบุคคลสำคัญเปรียบเสมือนแรงผลักให้ การอบรมดกิดประสิทธิภาพมากที่สุด คุณสมบัติสำคัญที่ Trainer ที่ดีจะต้องมีก็คือ การเป็นผู้บริหารงานฝึกอบรมได้อย่างมีประสิทธิภาพ หากการอบรมไม่ได้ขึ้นอยู่กับการอบรมเพียงอย่างเดียวเราจะมีวิธีไหนอีกบ้างที่จะพัฒนาศักยภาพพนักงานให้ได้ตามมาตรฐานที่บริษัทเราต้องการ

วันนี้เราจะขอพูดถึงหลักในการพัฒนาว่าด้วยหลัก 70:20:10 การพัฒนาพนักงาน (Talent Management)  เป็นนำหลักในการบริหารจัดการเวลามาพัฒนาและอบรมพนักงานในองค์กรให้เหมาะสม เป้าหมายเพื่อให้เกิด Innovation ในองค์กรกันนะค่ะ

 

การพัฒนาพนักงาน

 

หลักในการพัฒนา คือ 70/20/10 คือ

มอบหมายหน้าที่ งานที่ท้าทาย ที่มุ่งเพื่อการพัฒนา (Experiential Learning) ในอัตราส่วน 70%

การเรียนรู้ผ่าน Experiential Learning ในอัตราส่วน 70% นั้น เป็นวิธีการพัฒนาที่มุ่งเน้นไปที่การมอบหมายงานที่ท้าทาย ผู้เข้าร่วมโครงการจะได้รับการสนับสนุนจากองค์กรเพื่อเตรียมความพร้อมในการเข้ารับงานดังกล่าว การมอบหมายงานนี้เป็นไปเพื่อพัฒนาทักษะภาวะผู้นำ ผู้เข้าร่วมโครงการมีบทบาทหลักในการทำความเข้าใจความคาดหวังต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นเป้าหมายของงาน ความสำเร็จ สิ่งที่จะต้องเรียนรู้ และวิธีการนำสิ่งที่เรียนรู้ไปใช้ รวมถึงวิธีการวัดผลสำเร็จ

 

  • จัดให้ผู้เข้าร่วมโครงการได้รับคำแนะนำจากผู้บริหารระดับสูงหรือผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง เช่น มีพี่เลี้ยง (Coaching & Mentoring) ในอัตราส่วน 20%
  • เรียนรู้อย่างเป็นทางการ (Formal Learning) เช่น การเข้าอบรม ในอัตราส่วน 10%

อย่างไรก็ตามในการใช้ระบบนี้อย่างมีประสิทธิผล ผู้นำและหัวหน้างาน จำเป็นต้องเข้าใจนะคะ ว่าการเรียนรู้ของคน และกลยุทธ์การเรียนรู้ มากขึ้น (Learning Strategies) หรืออย่างน้อย มีทักษะการ Coach ขั้นพื้นฐาน สำหรับองค์กรที่มีผู้นำ ที่ต้องดูแลผู้ใต้บังคับบัญชาจำนวนมาก หรือไม่สะดวกกับการ Coach ตัวต่อตัวก็สามารถใช้กระ บวนการ Coach กลุ่มย่อยได้ค่ะ ซึ่งจะถือว่า เป็นการใช้เวลาบริหารอย่างคุ้มค่ามากขึ้น หากกิจกรรมนี้ มีผู้พัฒนาหลากหลายแผนก ก็จะได้ประโยชน์ ในด้านการพัฒนาการประสานงาน ระหว่างแผนกอีกด้วย นอกจากนี้การอบรมหรือ พัฒนาพนักงาน ด้วยวิธีนี้จะทำให้องค์กร พัฒนาไปสู่ business centric Approach มากขึ้น  ไม่ใช่แต่เพียงให้องค์กรเป็นศูนย์กลาง ให้ผู้เรียนคาดหวังหรือต้องการพัฒนาทุกอย่างเอง ตามแผนการอบรมและพัฒนาที่เคยวางแผนไว้ อย่างไรก้ดีสิ่งแรกที่ Trainer ควรรู้และตระหนัก ก็คือการวิเคราะห์ความต้องการของธุรกิจก่อน และมั่นใจว่าการเรียนรู้และพัฒนาใดๆ ควรสอดคล้องกับความต้องการของธุรกิจ และขั้นต่อไปจึงจะมาดูที่วิธีการถ่ายทอดให้ตรงกลุ่มผู้เรียนและค่อยปรับใหเหมาะกับกลุ่มต่างๆ ให้สอดคล้องกับเป้าหมายการ พัฒนาพนักงาน น่าจะดีกว่านะค่ะ

 

สนใจ ระบบเงินเดือน และโปรแกรมบริหารงานบุคคลออนไลน์ EZY-HR ติดต่อได้ที่นี่ http://www.ezy-hr.com/blog/

การฝึกอบรมพนักงาน ให้ได้ผลต้องทำอย่างไร

การฝึกอบรมพนักงาน ให้ได้ผล ต้องทำอย่างไร

นี่ก็เป็นคำถามโลกแตกอีกหนึ่งคำถามที่ CEO ของแต่ละบริษัท มักจะชอบถามฝ่ายพัฒนาพนักงาน ว่าจะต้องทำอย่างไร ให้การฝึกอบรมที่เรามีอยู่นั้น ได้ผลตามเจตนารมณ์ และตามวัตถุประสงค์ของมัน เพราะหลายๆบริษัทมีการของบประมาณ

ในการฝึกอบรมไว้ แล้วทางผู้บริหารก็มักจะถามเสมอว่า งบประมาณที่ให้ไปนั้น ใช้ไปแล้วทางบริษัทจะได้อะไรกลับคืนมา พนักงานจะมีผลงานที่ดีขึ้น จะมีพฤติกรรมที่ดีขึ้นจริงๆหรือเปล่า

เราชาว HR โดยเฉพาะ HRD ทั้งหลาย ที่ทำหน้าที่ในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลนั้น เคยวิเคราะห์และหาคำตอบกันไหมว่า ทำไมการฝึกอบรมที่เราจัดๆไปนั้นส่วนใหญ่ มักจะไม่ได้ผลตามที่เราต้องการ ในฐานะ Trainer หรือผู้ฝึกอบรมพัฒนาพนักงานคนหนึ่ง ก็เคยกลับมานั่งดูว่าทำไม องค์กรจ่ายเงินค่าฝึกอบรมเยอะมากแต่ผลสุดท้าย พนักงานกลุ่มเป้าหมายกลับไม่มีอะไรดีขึ้นไปจากเดิม แถมยังต้องมานั่งอบรมเรื่องเดิมๆ อยู่ตลอด จนบางครั้งคนสอนก็หมดมุกแล้ว ก็ยังไม่มีการเปลี่ยนแปลงอะไรเลย เรามาหาคำตอบกันดีกว่าค่ะว่า สาเหตุหลักเกิดจากปัจจัยดังต่อไปนี้หรือไม่

 

การฝึกอบรมพนักงาน hrd training

 

1. ไม่เชื่อมโยงการฝึกอบรมให้เข้ากับเป้าหมายขององค์กร Trainer

ก็ทำหน้าที่ดูในการหาหลักสูตรดีๆโดยไม่ได้วิเคราะห์หรือมองให้เชื่อโยงกับเป้าหมายขององค์กร ที่กำลังจะเดินไปทั้งระยะสั้นและระยะยาวนั้น ทำให้บรัทต้องเพิ่มความรู้และทักษะที่จำเป็นอะไรให้กับพนักงาน จึงทำให้การอบรมไม่ได้ไปตอบโจทย์ของงานจริงๆ ผลก็คืออบรมมาแล้วไม่ได้ใช้งาน เพราะการอบรมสวนทางกับงาน

 

2. ไม่มีการวิเคราะห์พนักงานอย่างจริงจัง

อีกประเด็นที่ทำให้การอบรมไม่มีประสิทธิภาพ จริงๆก็คือหัวหน้างานและผู้จัดการทุกระดับไม่เคยมีการวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อนของพนักงานอย่างจริงจัง ไม่มีการนำแบบทดสอบมาปรับใช้และไม่มีการนำการประเมินผลมาประกอบการ จึงแก้ปัญหาไม่ตรงจุดเพราะไม่รู้ว่าจริงๆแล้วพนักงานแต่ละคนจะต้องได้รับการพัฒนาในเรื่องอะไรบ้าง ฝึกอบรม อย่างไรก็ไม่ได้ผลอีกเหมือนเดิม

 

3. ไม่พิจารณาสาเหตุที่แท้จริงของผลงานพนักงานที่ออกมา

กล่าวคือหัวหน้างาน ขาดการวิเคราะห์ผลงานที่ไม่ดีของพนักงานว่า เกิดจากสาเหตุอะไรและด้วยสาเหตุที่แตกต่างกันออกไป ก็ย่อมจะต้องมีวิธีการพัฒนาที่แตกต่างกันด้วยเช่นกัน ไม่ใช่แค่เห็นผลงานไม่ดีก็เลยตัดสินว่าจะต้องใช้การฝึกอบรมเพื่อพัฒนาผลงาน จริงๆแล้วสาเหตุที่แท้จริงที่ทำให้ผลงานออกมาไม่ดีนั้นมีอยู่3 ประเด็นหลักคือ

-.สภาพแวดล้อมในการทำงานทั้งด้านกายภาพและความรู้สึก

-.ความท้าทายของตัวงานหรือความซับซ้อนของงาน

-.ความรู้ในงานและทักษะในการทำงานของพนักงาน

การฝึกอบรมจะแก้ไขสาเหตุของผลงานที่แย่ได้เพียงสาเหตุเดียวก็คือสาเหตุจากตัวพนักงานเอง ไม่ใช่จากสิ่งแวดล้อมและจากตัวงาน

 

4. พนักงานได้รับการฝึกอบรมแล้ว แต่ไม่มีการติดตามและเอาไปใช้งานจริงๆ

สาเหตุสุดท้าย ที่ทำให้การอบรม ไม่ได้ผลก็คือ การที่หัวหน้างาน ไม่วางแผน Follow up หลังการอบรม ไม่มีการมอบหมายงานใหม่ ให้สอดคล้องกับ สิ่งที่อบรมมา ที่ซ้ำร้ายไปกว่านั้น หัวหน้างานบางคน เมื่อเจอกับพนักงาน ที่พยายามนำเรื่องที่อบรมมาปรับใช้กับงาน กลับบอกกับลูกน้องของตนเองว่า “อย่าทฤษฎีไปหน่อยเลย นั่นมันคือการอบรม กลับมาสู่โลกแห่งความเป็นจริงได้แล้ว”

เช่นนี้แล้ว การอบรมก็คงไม่มีประโยชน์ตั้งแต่แรก ไม่วิเคราะห์ให้ดีว่าสาเหตุจริงๆแล้วที่พนักงานทำผลงานไม่ดี มาจากสาเหตุอะไรกันแน่ แล้วค่อยพยายาม แก้ไขด้วยการฝึกอบรมก็จะทำให้การ ฝึกอบรม ที่เราจัดนั้นเกิดประสิทธิผล อย่างแน่นอน

กล่าวคือ หากสาเหตุที่พนักงานผลงานไม่ดี เพราะว่ามีสาเหตุจากการขาดสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี ขาดแรงจูงใจในการทำงาน หรือตัวงานที่ซ้ำๆไปมาเลยทำให้พนักงานเบื่อ แบบนี้ส่งพนักงานไปฝึกอบรมมากแค่ไหน ก็ไทม่มีทางที่จะทำให้ผลงานดีขึ้นได้เลย Trainer ทั้งหลายลองสำรวจดูนะค่ะว่าก่อนทำการจัดหลักสูตรฝึกอบรม หลักสูตรใดๆนั้น คุณได้คำนึงถึง ปัจจัยเหล่านี้หรือไม่ หากไม่และการฝึกอบรมของท่านยังไม่ประสบผลสำเร็จ เท่าที่ควร(อันเป็นที่น่าพอใจ)หยุด และมาเริ่มต้นด้วย การพิจารณาเหตุสมควรที่จะจัดหลักสูตรฝึกอบรม

การจัดกิจกรรมในการพัฒนาบุคลากร

นอกจากการอบรมแล้ว ผู้ที่รับผิดชอบการจัดการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาพนักงานในองค์กร ทั้งหลายเคยกำหนดกิจกรรมในการ พัฒนาบุคลากร ภายในองค์กรของท่านหรือไม่ว่าเราจะสนับสนุนการ พัฒนาบุคลากร ในองค์กรด้วยวิธีใดบ้าง

หากวัตถุประสงค์ของการ พัฒนาบุคลากร มาจากผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างานแน่นอนที่สุด ผู้บังคับบัญชาก็ต้องมีส่วนร่วมหรือดำเนินการเอง

ในด้านกิจกรรมเพื่อการพัฒนานั้นเราจะแบ่งออกเป็น 4 ประเภท

พัฒนาบุคลากร

หากองค์กรของท่านยังแบ่งประเภทไม่ชัดเจนสามารถนำไปปรับใช้ให้เกิดประโยชน์กับองค์กรของท่านได้

1. กิจกรรมทางการบริหาร เป็นเรื่องของผู้บังคับบัญชาจะต้องเป็นผู้ดำเนินการ ได้แก่

  • การมอบหมายให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานแทนกันได้(ควรใช้ในหน่วยงานที่มีบุคลากรไม่มากนัก)
  • แบ่งความรับผิดชอบของแต่ละคนให้ชัดเจนและ แบ่งงานที่ไม่ยากนักให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้มีโอกาสได้รับผิดชอบตัดสินใจบ้าง เพื่อสร้างความภาคภูมิใจให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา
  • มอบหมายให้ทำงานโครงการพิเศษเพื่อพัฒนาศักยภาพเพิ่มเติมให้ผู้ใต้บังคับบัญชาข้อดีที่จะทำให้ผู้บังคับบัญชาได้เห็นทักษะในการบริหาร (Managerial Skill) ของผู้ได้รับมอบหมายว่า จะสามารถควบคุมเวลาได้หรือไม่ รู้จักกระจายงานเป็นหรือเปล่า
  • Understudy จากผู้ที่ทำงานชิ้นนั้นอยู่เดิม เพื่อที่จะให้สามารถ ทำแทนกันได้
  • Rotation คือ การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน มีลักษณะ คือ
  1. การเปลี่ยนงานกัน โดยเปลี่ยนลักษณะงาน (Job Rotation)
  2. การเปลี่ยนงานกัน โดยเปลี่ยนสถานที่ทำงาน (Location Rotation)

2. กิจกรรมทางด้านการฝึกอบรม เป็นกิจกรรมที่องค์กรมอบหมายให้หน่วยงาน หรือกลุ่มบุคลากรรับผิดชอบดำเนินการ อาทิเช่น

  • การจัดฝึกอบรมเองภายในองค์กร (In house training) เป็นการจัดฝึกอบรมให้บุคลากรภายในองค์กรได้เข้าอบรมพร้อมๆ กันทีละจำนวนมากๆ (Class room training) โดยดำเนินการตามขั้นตอนในการจัดโครงการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาบุคลากร โดยมีหลักสูตรฝึกอบรมที่่เหมาะสมกับเป้าหมายขององค์กรนั้นๆ
  • การส่งบุคลากรไปอบรมภายนอกองค์กร
  • การจัดประชุมเชิงปฏิบัติการ (Workshop)มักเป็นการยกปัญหาที่มีอยู่มาให้ศึกษาหรือทดลองปฏิบัติและอาจใช้เป็นแนวปฏิบัติหลังการประชุมฯ
  • ดูงาน เป็นการไปขอฟังการบรรยายสรุปถึงลักษณะการจัดระบบงาน และวิธีการปฏิบัติงานจริงของหน่วยงานอื่นๆ ที่สนใจศึกษา ณ ที่ตั้งของหน่วยงานนั้น
  • การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงานจริงอื่น ๆ ดังที่เรียกว่า การฝึกอบรมในที่ทำการปกติหรือ On the job training ได้แก่

-.การสอนแนะหรือการให้คำปรึกษา (Coaching/Counseling)

หมายถึงการที่ผู้บังคับบัญชา ควบคุมดูแลให้บุคลากรลงมือปฏิบัติงานจริงโดยให้คำปรึกษาแนะนำอย่างใกล้ชิด การ coaching นี้ อาจหมายความรวมถึงการเป็นพี่เลี้ยง ซึ่งไม่จำเป็นต้องสอนเฉพาะเรื่องงานเท่านั้นอาจรวมทั้งเรื่องเกี่ยวกับคน หรือการวางตัวในองค์การด้วยก็ได้

-.การสอนงานหรือนิเทศงาน (Job Instruction/Job Supervision)

หมายถึงการที่ผู้บังคับบัญชา สอนงานให้แก่ผู้ปฏิบัติงานในสังกัด โดยเน้นถึงการแบ่งงานออกเป็นขั้นตอน และการที่ผู้บังคับบัญชา จะต้องสาธิตหรือแสดง วิธีปฏิบัติงานให้เข้าใจก่อน แล้วจึงควบคุมดูแลให้ปฏิบัติตามอย่างถูกต้อง

3. กิจกรรมด้านการวางแผนพัฒนาอาชีพ (Career Path หรือ Career Planning)

เป็นแนวทางการ พัฒนาบุคลากร ซึ่งจะต้องเป็นนโยบายขององค์กร เพราะจะต้องครอบคลุมบุคลากรทุกระดับและทุกสายงาน นั่นคือ เป็นการวางแผนการพัฒนาบุคลากรให้มีความก้าวหน้าในสายงานอาชีพที่ครองอยู่ โดยระบุว่า บุคลากรแต่ละตำแหน่งงาน จะต้องได้รับการ ฝึกอบรมเพื่อพัฒนาความรู้ หรือทักษะในด้านใดและเมื่อใด จึงจะได้รับการพิจารณาให้เลื่อนระดับตำแหน่งที่สูงขึ้นได้ โดยฝ่ายบุคคลขององค์กรนั้นอาจเป็นผู้รับผิดชอบจัดกิจกรรมในการพัฒนานั้นให้ อาทิเช่น

-.การฝึกอบรมเฉพาะระดับ (Pre-promotion training) – จัดให้เฉพาะบุคคลซึ่งดำรงตำแหน่งอยู่ในระดับที่อยู่ในข่ายที่จะเลื่อนระดับตำแหน่งสูงขึ้นได้

-.กิจกรรมก่อนเลื่อนตำแหน่งอื่น ๆ เช่นการทดสอบ,การมอบให้ทำงานวิชาการเช่น การเขียนรายงาน หรือโครงการ

4. กิจกรรมร่วมระหว่างพนักงาน มีกิจกรรมหลายชนิดที่องค์การอาจส่งเสริมให้พนักงานกระทำร่วมกันเป็นกลุ่ม โดยอาจมีจุดมุ่งหมายหลัก ในการร่วมกัน พัฒนางาน หรือคุณภาพชีวิตการทำงานด้วยตัวของพนักงานเอง แต่ผลพลอยได้ที่สำคัญ คือ การพัฒนาตัวพนักงานเองในหลายๆ ด้าน ทั้งในด้านการทำงานเป็นทีม

การสร้างทักษะในการคิดวิเคราะห์เพื่อแก้ปัญหา การรู้จักใช้ความริริเริ่มสร้างสรรค์ ตลอดจน การสร้างนิสัยในการจัดเก็บข้อมูลให้เป็นประโยชน์ ฯลฯ กิจกรรมดังกล่าวนี้มีหลายชนิด

อาทิเช่น

  • กิจกรรมกลุ่มคุณภาพงาน หรือ Quality Control
  • กิจกรรมข้อเสนอแนะ
  • กิจกรรม 5 ส.

อย่างไรก็ดี กิจกรรมเหล่านี้ จะนำมาปรับใช้ได้ผลก็ต่อเมื่อใ ช้ให้ตรงกับจำนวนของบุคลากรภายในองค์กร และองค์ประกอบอื่นๆเช่นวัตถุประสงค์องค์กรกลุ่มเป้าหมายขององค์กรด้วย

หากคำนึงถึงองค์ประกอบทั้งหมดที่กล่าวมา ผลสำเร็จของกิจกรรมที่เรานำมาใช้ในการอบรม ก็ย่อมประสบความสำเร็จได้อย่างแน่นอน

 

โปรแกรมเงินเดือนและบริหารงานบุคคล-EZY-HR

ซอฟต์แวร์เทรนนิ่ง EZY-TRAINING แบบ Mobile

ซอฟต์แวร์เทรนนิ่ง EZY-TRAINING Splash Screenezytraining software login pageezytraining coures history training ezytraining main menu search course

Features ของ ซอฟต์แวร์เทรนนิ่ง

โปรแกรมบริหารงานฝึกอบรมและเทรนนิ่ง EZY-TRAINING ออกแบบมาให้สามารถใช้งานได้อย่างง่ายดาย บนมือถือทั้งระบบ Android และ iPhone

ดีไซน์โปรแกรมอย่างสวยงาม ด้วยเทคโนโลยีเว้บเซอร์วิสล่าสุด

ซอฟต์แวร์เทรนนิ่งที่ติดตามคุณไปในทุกที่

เก็บประวัติฝึกอบรมทั้งหมดไว้ในที่เดียว

ค้นหาคอร์สหลักสูตรฝึกอบรมที่ต้องการได้อย่างง่ายดาย

สามารถสมัครเข้ารับการฝึกอบรมคอร์สหลักสูตรที่ต้องการ และให้เจ้าหน้าที่ในหน่วยงานที่รับผิดชอบทำการอนุมัติได้

สามารถสร้าง และจัดประเภทของหลักสูตร ทั้งภายใน และภายนอกได้ตามต้องการ

ระบบสามารถจัดพิมพ์ใบรับรองผ่านการฝึกอบรม Certificate ให้ผู้เข้าอบรมที่ผ่านเกณฑ์ได้

วิเคราะห์ข้อมูลการฝึกอบรมของพนักงานด้วยการแสดงผลแบบกราฟ

ออกรายงานได้หลากหลายรูปแบบ ทั้งเอกสารส่งราชการ สท ฝยฝป ฯลฯ

ปลอดภัยจากไวรัส และภัยคุกคามอื่นๆ ด้วยระบบคลาวด์ ที่เราดูแลข้อมูลของคุณด้วยระบบรักษาความปลอดภัยสูงสุด

เราแบ๊คอัพข้อมูลอันมีค่าของคุณทุกวัน ให้คุณมั่นใจว่าข้อมูลจะไม่สูญหาย

 

>>> สนใจโปรแกรมเงินเดือน และฝ่ายบุคคลที่ใช้ง่ายที่สุด EZY-HR ที่ช่วยให้คุณบริหารงานได้ง่ายขึ้นด้วยระบบคลาวด์  ติดต่อได้ที่นี่

กิจกรรม Training ดี ๆนั้น ต้อง ถูกคน ถูกที่ ถูกเวลา

 กิจกรรม Training ดีๆนั้น ต้อง ถูกคน ถูกที่ ถูกเวลา

 

เนื่องจากการพัฒนาบุคคลจัดเป็นการลงทุน (Investment) การ Training ก็เช่นเดียวกัน  หากเริ่มต้นด้วยการลงทุนสิ่งตามต้องตามมาก็คือผลตอบแทนมาสู่องค์การ จึงควรเลือก ใช้กิจกรรมในการพัฒนาบุคคลให้เหมาะสม เพื่อลดการสูญเปล่า เราจึงสรุปแนวคิดในการเลือกใช้กิจกรรมในการพัฒนาไว้คร่าวๆ  3 แนวทาง ดังนี้

แนวทางที่ 1. พิจารณาที่ตัวบุคลากรถึงศักยภาพในการพัฒนา (Potentiality) เมื่อเปรียบเทียบกับผลการปฏิบัติงาน (Performance)

ดังที่แสดงไว้ในตารางข้างล่างนี้

Training

พวก High Flyer คือ กลุ่มบุคลากรที่องค์กร ควรพัฒนาด้วยกิจกรรมทางการบริหารจึงจะได้ผลดี เนื่องจากมีศักยภาพในการพัฒนาสูงและในขณะเดียวกันมีผลการปฏิบัติงานดีเลิศสมควรที่องค์กรจะลงทุนให้การพัฒนามากที่สุด

เพราะคนกลุ่มนี้จะเป็นแกนนำในการผลักดันกลุ่มคนหมู่มากในองค์กรให้ดำเนินการตามเป้าหมายขององค์กร กล่าวคือกลุ่มนี้จะเป็น Lead ขององค์กรนั้นเอง  บุคลากรกลุ่มนี้จะเป็นผู้บริหารระดับต้นๆในแต่ละฝ่ายขององค์กรซึงมีความคุ้มค่าในการพัฒนาเพื่อประสิทธิภาพขององค์กร

พวก Work Horse คือ กลุ่มบุคลากรที่ควรพัฒนาด้วยการฝึกอบรม หรือการวางแผนพัฒนาอาชีพ เนื่องจากมีทั้ง ศักยภาพ ในการพัฒนา และมีผลการปฏิบัติงานอยู่ในเกณฑ์ปานกลาง สมควรที่จะได้รับการดูแลให้การฝึกอบรม อย่างสม่ำเสมอ และได้รับการ เลื่อนตำแหน่งไปตามลำดับ ระหว่างการพัฒนา เราจำกัดความหมายของคนกลุ่มนี้ว่ากลุ่มกำลังพัฒนา กล่าวคือบางคนอาจก้ำกึ่งหรือมีเป้าหมายที่ไม่ชัดเจน ทั้งการพัฒนาตนเองและความก้าวหน้าในอาชีพแต่ผลการปฏิบัติงานยังอยู่ในเกณฑ์ปานกลาง – เกณฑ์ดี ดังนั้นจึงต้องเพิ่มเรื่องการวางแผน  เพื่อให้พนักงานมีแนวทางหรือเป้าหมายที่ชัดเจนขึ้น อาจมีการกำหนดระยะเวลาในการพัฒนาเพื่อกระตุ้นให้บุคลากรกลุ่มนี้มีความตื่นตัวและเห็นเป้าหมายตัวเองชัดเจนยิ่งขึ้นในการพัฒนาเพื่อเติบโตตามสายงานของตัวเองต่อไป

 

ส่วนพวกสุดท้าย พวก Dead Wood คือ กลุ่มบุคลากรที่ควรได้รับการพัฒนาด้วยกิจกรรมร่วมระหว่างพนักงาน เพื่อกระตุ้นให้เกิดจิตสำนึกในการปรับปรุงและพัฒนาศัยภาพในการทำงานและตนเองเป็นสำคัญ กลุ่มนี้จะเป็นลำดับสุดท้ายที่องค์กรจะเลือกพัฒนา เนื่องจากต้องใช้เวลาในการกระตุ้นให้เกิดจิตสำนึกซึ่งวิธีการและขั้นตอนก็ต้องเลือกใช้ให้ตรงตามกลุ่มย่อยลงไปอีก

แนวทางที่ 2. เลือกกิจกรรมในการพัฒนาบุคลากร โดยพิจารณาจากนโยบายขององค์การ หากกิจกรรมใด ที่มิได้รับการ สนับสนุนจากนโยบายของหน่วยงาน ก็อาจนำมาใช้ในการพัฒนาบุคลากรอย่างไม่เป็นทางการเช่นกิจกรรมเสริมหรือกิจกรรมที่องค์กรอาจใช้การลงทุนไม่สูงนัก

แนวทางที่ 3. เลือกกิจกรรมในการพัฒนาบุคลากรโดยพิจารณาถึงความสร้างให้เกิด ความสมดุลระหว่าง “คนกับงาน” ของบุคลากรรายดังกล่าวประกอบด้วย ดังที่แสดงในตารางข้างล่างนี้

EzyTraining Training ผู้ฝีกอบรม

แนวความคิดนี้ เน้นถึงการพัฒนาบุคลากรให้มีความสมบูรณ์พร้อมในทุกด้าน โดยไม่ขาดด้านใดด้านหนึ่ง จนทำให้บุคลากร รายใดรายหนึ่งไม่สามารถประสบผลสำเร็จในสายงานของตนได้ในระยะยาว เช่น บุคคลหนึ่งมีความสามารถ ในการปฏิบัติงาน ในหน้าที่ ของนักวิชาการเงินและบัญชีเป็นอย่างยิ่ง แต่ไม่สามารถขึ้นไปดำรงตำแหน่งบริหารในฐานะของหัวหน้างานบัญชีได้เลย เนื่องจากขาด มนุษยสัมพันธ์และความสามารถในการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานร่วมกับผู้อื่น เป็นต้น ดังนั้น การพัฒนา บุคลากรหรือ Training ทุกๆหลักสูตร  จึงต้องคำนึงถึงความสมดุลในด้านต่างๆ ของผู้รับการพัฒนาด้วย อย่างไรก็ดี trainer ที่ดี จะต้องศึกษา หาความรู้ เพิ่มเติม เพื่อทำให้การฝึกอบรมในระยะยาวมีคุณค่าแก่ผู้เข้าอบรม หน่วยงาน และองค์กรอย่างแท้จริง

นอกจากนั้นเราเชื่อว่าหาก Trainer มีความรู้ความเข้าใจถึงความสำคัญในการเลือก กิจกรรมในการ Training และแบ่งกลุ่มในการบริหารงานฝึกอบรม ให้เหมาะสมกับบุคลากรในองค์กรทุกกลุ่ม จะช่วยทำให้บรรลุวัตถุประสงค์ในการพัฒนาด้วยการอบรมได้โดยง่าย  ไม่ใช่เพียงแต่ปฏิบัติตามสิ่งที่เคยเห็น หรือเคยปฏิบัติกันมาเท่านั้นเอง และที่สำคัญจะช่วยทำให้การดำเนินงานในบทบาท ของ trainer มืออาชีพมีความสมบูรณ์ขึ้นด้วย

สนใจ ซอฟต์แวร์ โปรแกรมฝ่ายบุคคลออนไลน์ EZY-HR คลิกที่นี่

 

คุณสมบัติของ Trainer ที่ดี

Trainer ที่ดีควรมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้

หากบทบาทของวิทยากรเปรียบเสมือนเครื่องจักรในการขับเคลื่อนกลไกต่างๆขององค์กร ให้เดินต่อไปอย่างมีประสิทธิภาพแล้ว แน่นอนที่สุดว่าบทบาทของวิทยากรก็ย่อมจะต้องมีความสำคัญที่สุดในการฝึกอบรมเทรนนิ่ง

ท่านเคยมีการกำหนดคุณสมบัติของ Trainer ที่ดีไหม ว่าต้องประกอบด้วยอะไรบ้าง หากคำตอบคือไม่ท่านควรจะต้องทำความเข้าใจความหมายหรือคำจำกัดความกันว่า ”บทบาทที่สำคัญของผู้สอน วิทยากร หรือผู้อำนวยความสะดวก(Facilitators)” ที่ดี จะต้องคำนึงถึงอะไรบ้าง

 

ezy training เทรนเนอร์ ผู้ผึกอบรม

  1. เคารพในความรู้สึกนึความคิดและความเห็น ตลอดจน ประสบการณ์ของผู้เรียน วิทยากรควรพยายามทำให้ผู้เรียนตระหนักด้วยตัวเอง ว่ามีความจำเป็นที่เขาจะต้องปรับพฤติกรรม (ทั้งด้านความรู้ ความเข้าใจ ความสามารถ และทัศนคติ) โดยเฉพาะอย่างยิ่งด้วยการเรียนรู้เกี่ยวกับเรื่องใดเรื่องหนึ่ง และอาจประสบปัญหาอย่างใดบ้าง อันเนื่องมาจากการขาดพฤติกรรมที่มุ่งหวังดังกล่าว
  2. ควรจัดสิ่งแวดล้อมทางกายภาพให้สะดวกสบาย (เช่น ที่นั่ง อุณหภูมิ แสงสว่าง การถ่ายเทอากาศ ฯ ) รวมทั้งเอื้อต่อการปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้เรียนด้วยกันเองได้สะดวกอีกด้วย
  3. วิทยากรจะต้องแสวงหาวิธีการที่จะแสวงหาความสัมพันธ์อันดี ระหว่างผู้เรียนด้วยกันเพี่อสร้าง ความรู้สึกไว้เนื้อเชื่อใจ และความช่วยเหลือเกื้อกูลซึ่งกันและกัน โดยการยั่วยุหรือสนับสนุนให้มีกิจกรรมที่ต้องมีการให้ ความร่วมมือร่วมใจกันและกัน และในขณะเดียวกันควรพยายามหลีกเลี่ยงการแข่งขัน และการใช้วิจารณญาณตัดสินว่าอะไรควรไม่ควร
  4. หากเป็นไปได้วิทยากรควรเปิดโอกาสให้ผู้เรียนมีส่วนร่วมในเรื่องดังต่อไปนี้
    -. การพิจารณากำหนดวัตถุประสงค์ในการเรียนรู้ ตามความต้องการของผู้เรียน โดยสอดคล้องกับ
    ความต้องการขององค์กร ของวิทยากร และของเนื้อหาวิชาด้วย
    -. การพิจารณาทางเลือกในการกำหนดกิจกรรมเพื่อการเรียนการสอน รวมทั้งการเลือกวัสดุอุปกรณ์
    และวิธีการเรียนการสอน
    -.การพิจารณากำหนดมาตรการหรือเกณฑ์การเรียนการสอนซึ่งเป็นที่ยอมรับร่วมกัน รวมทั้งร่วมกัน
    กำหนด เครื่องมือและวิธีการวัดผลความก้าวหน้าเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ตั้งแต่แรกด้วย
  5. วิทยากรจะต้องช่วยผู้เรียนให้รู้จักพัฒนาขั้นตอนและวิธีการในการประเมินตนเองตามเกณฑ์ที่ได้กำหนดไว้ตามแนวคิดในการพัฒนาบุคลากรโดยมีจุดประสงค์คือ
  • เพื่อให้บุคลากรทำงานได้ ทำงานดี ทำงานเก่ง และทำงานแทนกันได้เพื่อเพิ่มคุณค่าของคน
  • เพื่อเพิ่มความก้าวหน้าในอาชีพ

 

ทั้งนี้ โดยอาจแบ่งแนวคิดในการพัฒนาบุคลากร ได้เป็น 2 รูปแบบ หรือ Models คือ แนวคิดนี้มองการพัฒนาบุคลากรในเชิงระบบ ประกอบด้วย 3 ส่วนหลัก คือ
1) Inputs หรือสิ่งนำเข้า ซึ่งได้แก่ ทรัพยากรต่างๆเช่น เงินงบประมาณ บุคคล วัสดุ อุปกรณ์ ตลอดจน นโยบายและแนวคิด ในการบริหารงานการพัฒนาบุคลากร วิธีการที่ใช้ในการพัฒนาบุคลากร และเทคโนโลยีต่างๆ ฯลฯ ซึ่งหน่วยงานทุ่มเท หรือใส่เข้าไป ในระบบการพัฒนาบุคลากร
2) Process หรือ กระบวนการพัฒนาบุคคล หมายถึง การฝึกอบรม การสัมมนา การประชุมเชิงปฏิบัติการ ซอฟต์แวร์ หรือการ ดำเนินการพัฒนาบุคลากรในลักษณะอื่นๆ เช่น การมอบหมายงาน การหมุนเวียนหน้าที่การงาน (Job Rotation) เป็นต้น และ
3) Outputs หรือผลลัพธ์ คือบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาแล้ว รวมทั้งข้อมูลต่างๆเกี่ยวกับผลลัพธ์ ซึ่งจะส่งผลกระทบ เป็นข้อมูลย้อนกลับ หรือ Feedback เพื่อใช้ในการปรับปรุงการพัฒนาบุคลากรต่อไปอีก แนวคิดนี้ต้องการเน้นถึงประเด็นสำคัญว่า ถ้าต้องการผลลัพธ์ที่มีคุณภาพ ก็จำเป็นต้องใส่สิ่งนำเข้าที่สมบูรณ์ และมีคุณภาพ เข้าไปในระบบ และดูแลให้กระบวนการพัฒนาบุคลากร มีประสิทธิภาพด้วย Agricultural Model หรือแนวคิดเชิงเกษตรกรรม ซึ่งเปรียบเทียบการพัฒนาบุคคลเช่นเดียวกับการปลูกต้นไม้ และเห็นว่าเราควรจะต้องดำเนินการพัฒนาบุคลากรในลักษณะดังนี้

เพาะเมล็ดพันธุ์ดี = รับคนดีเข้าทำงาน
ดินดี = ระบบต่าง ๆ ในองค์กรดี
รดน้ำพรวนดินสม่ำเสมอ = ค่าตอบแทนสวัสดิการที่เหมาะ สม่ำเสมอ (เงินดี )
ผู้บังคับบัญชาดูแลดีอย่างสม่ำเสมอ
ประเมิณผลงานอย่างเหมาะสมถูกต้อง
ให้ปุ๋ยบ้างเป็นครั้งคราว = ให้การฝึกอบรมและการพัฒนารูปแบบเป็นครั้งคราว
ต้นไม้งามดีหรืออกดอกออกผล = พนักงานดีผลิตผลงานคุณภาพอย่างมีประสิทธิภาพ
หาก Trainer หรือวิทยากรมีคุณสมบัติในเบื้องต้นดังที่ได้กล่าวมา มั่นใจได้เลยว่าคุณมีบุคลากรที่ดี มี Trainer ที่มีศักยภาพในการผลักดันบุคลากรภายในองค์กรของท่าน ให้มีประสิทธิภาพสูงสุดอย่างแน่นอน

 

สนใจ ซอฟต์แวร์ โปรแกรมฝ่ายบุคคลออนไลน์ EZY-HR คลิกที่นี่

การแก้ปัญหาในชั้นเรียน เทรนนิ่ง

ปัญหาที่พบในการเทรนนิ่งหรือฝึกอบรมที่มักจะเกิดขึ้นบ่อยๆ

HR Trainer ทั้งหลายเคยประสบปัญหาระหว่าง การฝึกอบรม ไหม หากหลายท่านตอบว่าใช่และมีหลายปัญหาเรามาดูวิธีการป้องกันปัญหาก่อนอบรมและแนวทางแก้ไขปัญหาที่มักจะเกิดขึ้นในชั้นเรียนฝึกอบรมหรือเทรนนิ่งเหล่านี้กัน ขอแชร์ประสบการณ์ถึงการฝึกอบรมบุคลากรที่เป็นระดับบริหารของบริษัทและมีความอาวุโสสูงหรือที่เราเรียกกันว่า (ผู้ใหญ่) ซึ่งแน่นอน ว่าในบางครั้งผู้เข้ากับการเทรนนิ่งมักจะมีตำแหน่งที่สูงกว่า Trainer อีก  หากวิทยากรหรือผู้อบรมไม่สามารถทำให้กลุ่มเป้าหมายเหล่านั้นยอมรับท่านได้ แน่นอนที่สุดว่าการอบรมของท่านย่อมไม่ก่อให้เกิดผลลัพธ์ในทางบวกแน่นอน เมื่อมีประสบการณ์ตรงก็ย่อมนำมาซึ่งแนวทางป้องกันแก้ไขปัญหา

 

Ezy Training issue in class เทรนนิ่ง

 

ก่อนอื่นวิทยากรจำเป็น ที่จะต้องเข้าใจถึงลักษณะธรรมชาติในกระบวนการเรียนรู้ของผู้เข้าอบรม เป็นพื้นฐานเสียก่อน จึงจะมีข้อมูลประกอบการตัดสินใจเลือกทางเลือกต่าง ๆในการดำเนินการตาม กระบวนการ บริหารงานฝึกอบรมได้อย่างเหมาะสม ในกรณีนี้เช่นกัน ถ้าผู้ฝึกอบรมเป็นผู้ใหญ่ วิทยากรมีข้อควรจำดังนี้

  1. ผู้ใหญ่ต้องการรู้เหตุผลในการเรียนรู้ และ ผู้ใหญ่จะเรียนรู้ต่อเมื่อเขาต้องการจะเรียน

    เนื่องจากผู้ใหญ่นั้นเข้าใจตนเอง และรู้ว่าตนเองมีความรับผิดชอบต่อผลของการตัดสินใจของตนเองได้ ก่อนการเรียนรู้ผู้ใหญ่ มักต้องการจะรู้ว่า เพราะเหตุใดหรือทำไมเขาจึงจำเป็นที่จะต้องเรียนรู้ เขาจะได้รับ ประโยชน์อะไร จากการเรียนรู้ และจะสูญเสีย ประโยชน์อะไรบ้างถ้าไม่ได้เรียนรู้สิ่งเหล่านั้น ผู้ใหญ่จึงมีความพร้อมที่จะเรียนรู้ในสิ่งที่เขาต้องการเรียนรู้และพึงพอใจ มากกว่า จะให้ผู้อื่นมากำหนดให้ และมักมีแรงจูงใจในการเรียนรู้จากภายในตนเองมากกว่าแรงจูงใจภายนอก

  2. ลักษณะการเรียนรู้ของผู้ใหญ่

    ในกระบวนการเรียนรู้ ผู้ใหญ่ต้องการเป็นอย่างมาก ที่จะชี้นำตนเองมากกว่าจะให้ผู้สอน มาชี้นำหรือควบคุมเขา นั่นคือ ผู้ใหญ่อยากที่จะเรียนรู้ด้วยตนเองมากกว่า และด้วยการเรียนรู้มีลักษณะเป็นการแนะแนวมากกว่า การสอน ดังนั้น บทบาทของ ผู้สอนควรจะเป็นการเข้าไปมีส่วนร่วมกับผู้เรียนในกระบวนการค้นหาความจริง หรือที่เรียกว่าผู้อำนวย ความสะดวก ในการเรียนรู้ (Facilitator) มากกว่าที่จะเป็นผู้ถ่ายทอดความรู้ของตนไปยังผู้เรียน นอกจากนั้น บทบาทของผู้อำนวยความสะดวกในการ เรียนรู้ควรจะต้องเป็นผู้สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ ด้วยการยอมรับฟังและยอมรับในการแสดงออก ทัศนคติและความรู้สึกนึกคิด เกี่ยวกับเนื้อหาสาระของวิชาที่เรียนของผู้เรียน ช่วยให้ผู้เรียนได้เข้าใจถึงจุดมุ่งหมายในการเรียนรู้ของแต่ละคน และของกลุ่ม ทำหน้าที่จัดหาและจัดการทรัพยากรในการเรียนรู้ หรืออาจเป็นแหล่งทรัพยากรเพื่อการเรียนรู้ที่ยืดหยุ่นเสียเอง

  3. บทบาทของประสบการณ์ของผู้เรียน

    ประสบการณ์ชีวิตมีผลกระทบต่อการเรียนรู้ของ ผู้ใหญ่ ข้อแตกต่างในการเรียนรู้ที่สำคัญระหว่างผู้ใหญ่กับเด็กอย่างหนึ่งก็คือ ผู้ใหญ่มีประสบการณ์มากกว่า ซึ่งอาจเป็นได้ทั้งข้อดีและข้อเสีย ทั้งนี้ เพราะวิธีการเรียนรู้เบื้องต้นของผู้ใหญ่ คือ การวิเคราะห์และค้นหา ความจริงจากประสบการณ์ ซึ่งนักจิตวิทยาบางคนเชื่อว่า หากเขารับรู้ว่า สิ่งที่เขาเรียนรู้นั้นมีส่วนช่วยรักษา หรือเสริมสร้าง ประสบการณ์ภายในตัวเขา ผู้ใหญ่ก็จะเรียนรู้ได้มากขึ้น แต่ถ้าหากกิจกรรมใดหรือประสบการณ์ใด จะทำให้มีการเปลี่ยนแปลง โครงสร้างภายในของเขา ผู้ใหญ่ก็มีแนวโน้มที่จะต่อต้านโดยการปฏิเสธหรือบิดเบือนกิจกรรมหรือ ประสบการณ์นั้น ๆ
    นอกจากนั้น ประสบการณ์เป็นสิ่งที่ทำให้ผู้ใหญ่มีความแตกต่างระหว่างบุคคล เพราะยิ่งอายุมากขึ้น ประสบการณ์ของ ผู้ใหญ่ก็ยิ่งจะแตกต่างมากยิ่งขึ้น ดังนั้น การจัดกิจกรรมการเรียนรู้สำหรับผู้ใหญ่ จึงควรจะคำนึงถึงทั้งในด้านของความแตกต่าง ระหว่างบุคคลของผู้ใหญ่ และควรจะอาศัยข้อดีของการมีประสบการณ์ของผู้ใหญ่ และทำให้ประสบการณ์นั้นมีคุณค่าโดยการ ใช้เทคนิคฝึกอบรมต่างๆ ซึ่งเน้นการเรียนรู้โดยอาศัยประสบการณ์(Experiential techniques) ทำให้ผู้เรียนได้มีโอกาส ผสมผสานความรู้ใหม่กับประสบการณ์เดิมที่มีอยู่ ทำให้การเรียนรู้ที่ได้รับใหม่นั้นมีความหมายเพิ่มเติมขึ้นอีก อาทิเช่น วิธีการอภิปรายกลุ่ม กิจกรรมการแก้ปัญหา กรณีศึกษา และเทคนิคการฝึกอบรมโดยอาศัยกระบวนการกลุ่มต่างๆ

  4. แนวโน้มในการเรียนรู้ของผู้ใหญ่

    โดยทั่วไปเด็กมีแนวโน้มที่จะเรียนรู้โดย อาศัยเนื้อหาวิชาและมองการเรียนรู้ในลักษณะเอง การแสวงหาความรู้จากเนื้อหาสาระ ของวิชาใดวิชาหนึ่งโดยตรง แต่สำหรับผู้ใหญ่ การเรียนรู้จะมุ่งไปที่ชีวิตประจำวัน(Life-centered) หรือเน้นที่งาน หรือการ แก้ปัญหา(Task-centered) เสียมากกว่า นั่นคือ ผู้ใหญ่จะยอมรับและสนใจกิจกรรมการเรียนรู้ของเขา หากเขาเชื่อและเห็นว่า การเรียนรู้นั้น ๆ จะช่วยให้เขาทำงานได้ดีขึ้น หรือช่วยแก้ปัญหาในชีวิตประจำวันฃองเขา ดังนั้น การจัดหลักสูตรเพื่อการเรียนการสอน ผู้ใหญ่จึงควรจะอาศัยสถานการณ์ต่าง ๆ รอบตัวของเขา และเป็นการเพิ่มความรู้ ความเข้าใจ ทักษะ ซึ่งมีส่วนช่วยในการแก้ปัญหา ในชีวิตจริงของเขาด้วย

  5. บรรยากาศในการเรียนรู้ของผู้ใหญ่

    ผู้ใหญ่จะเรียนรู้ได้ดีกว่าในบรรยากาศการเทรนนิ่งที่มีการอำนวยความสะดวกต่าง ๆ ทั้งทางกายภาพ เช่น การจัดแสงสว่าง และ อุณหภูมิของห้องให้พอเหมาะ มีการจัดที่นั่งที่เอื้อต่อการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้สอนกับผู้เรียน หรือระหว่างผู้เรียนด้วยกันได้สะดวก และมีบรรยากาศของการยอมรับในความแตกต่างในทางความคิด และประสบการณ์ที่แตกต่างกันของแต่ละคน มีความเคารพซึ่งกัน และกัน มีอิสรภาพและการสนับสนุนให้มีการแสดงออก และมีความเป็นกันเอง มากกว่าบังคับด้วยระเบียบกฎเกณฑ์ต่างๆ ผู้ใหญ่ก็จะ ปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมได้มากกว่า ตรงกันข้าม หากผู้ใหญ่ตกอยู่ในสิ่งแวดล้อมหรือสถานการณ์ที่ขมขู่ เขาก็มักจะยืนหยัด ไม่ยอมยืดหยุ่น หรือไม่ยอมปรับตนเองให้เข้ากับสภาพแวดล้อมนั้น แต่ถ้าหากเขารู้สึกว่าอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย เขาจะยอมรับ และปรับตนเองให้เข้ากับประสบการณ์และสิ่งแวดล้อมนั้น ๆ ได้
    อย่างไรก็ดี Trainer ควรแบ่งกลุ่มในการอบรมให้ชัดเจนจะทำให้เทคนิคการ เทรนนิ่ง เหล่านี้ประสบผลสำเร็จได้ง่ายดายยิ่งขึ้น

 

สนใจ ซอฟต์แวร์ โปรแกรมบริหารงานฝึกอบรมแบบออนไลน์ ติดต่อ http://www.ezy-hr.com หรือเบอร์โทร 095-951-3663

เทรนนิ่งอย่างไรให้เกิดประสิทธิผล

เทรนนิ่งฝึกอบรมอย่างไรให้เกิดประสิทธิผล

หากการ เทรนนิ่ง คือกระบวนการพัฒนาบุคคลากร ในด้านต่างๆตลอดจน การ ปรับปรุงพฤติกรรม อันนำม าซึ่งผลลัพธ์ที่ สอดคล้องกับ วัตถุประสงค์ขององค์กรที่ตั้งไว้ หรือถ้าจะให้เข้าใจกันง่ายๆ การ Train ก็คือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด ซึงเป็นแรงผลักสำคัญ ให้องค์กรประสบผลสำเร็จ แต่การ อบรม (Train) กับ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development : HRD) ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน แต่เป็นเรื่องที่มีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกัน กล่าวคือการฝึกอบรม (Train) เป็นเพียงหนึ่งในหลายวิธีการในการพัฒนาบุคลากรขององค์กร แต่หากองค์กรไม่บริหารฝึกอบรมให้กับบุคลากรอย่างถูกต้อง และมีกระบวนการก็จะส่งผลกระทบต่อเรื่องดังต่อไปนี้

  1. ปริมาณผลผลิต
  2. คุณภาพของผลผลิต
  3. ต้นทุนของงาน
  4. การเกิดอุบัติเหตุอันจะส่งผลต่อการลดต้นทุนที่เกี่ยวข้อง
  5. อัตราการหมุนเวียนและการขาดงานของบุคลากร

 

เทรนนิ่งด้วยซอฟท์แวร์จัดการแบบบนอินเตอร์เน็ต

ทุกองค์กรจึงให้ความสำคัญ กับการอบรมอย่างไม่มีข้อสงสัย แต่จะทำอย่างไร ให้การอบรมเกิดประสิทธิภาพสูงสุด หลายองค์กรมีวิธีการที่แตกต่างกันไป ทั้งทำแบบสำรวจกลุ่มเป้าหมาย,จัดหลักสูตร ให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ ขององค์กร หรือจ้าง Instructor หรือผู้ฝึกอบรม ที่เก่งที่สุด ก็ยังไม่ได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการ หากท่านกำลังประสบปัญหานี้ ลองย้อนกลับไปดูที่จุดเริ่มต้น ด้วยการตอบคำถามเหล่านี้ก่อน

  1. ทำไมจึงต้องจัดการฝึกอบรม แน่ใจแล้วใช่หรือไม่ ว่าปัญหาที่เกิดขึ้นนั้นจะแก้ไขได้ด้วยการฝึกอบรม
  2. ใครเป็นกลุ่มบุคคลเป้าหมาย และใครเป็นผู้มีส่วนเกี่ยวข้องบ้าง
  3. จะฝึกอบรมไปเพื่ออะไร พฤติกรรมอะไรบ้างที่ต้องการจะให้เกิดการเปลี่ยนแปลง
  4. จะฝึกอบรมในเรื่องอะไรบ้าง หลักสูตรฝึกอบรมจะเป็นอย่างไร
  5. จะฝึกอบรมอย่างไร มีความพร้อมในด้านใดบ้าง
  6. ฝึกอบรมแล้วได้ผล หรือเกิดการเปลี่ยนแปลง ตามวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมหรือไม่

นี่คือสิ่งแรกที่ Trainer ต้องให้ความสำคัญ คือการรู้ถึงความต้องการขององค์กร รู้ถึงวัตถุประสงค์หลักในการอบรม

วิธีการและกระบวนการในการฝึกอบรมที่ถูกต้องจะส่งผลสำเร็จให้

  1. ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
  2. ช่วยส่งเสริมให้เกิดการประหยัด
  3. ช่วยลดระยะเวลาในการเรียนรู้งาน
  4. ช่วยลดภาระหน้าที่ของหัวหน้างาน
  5. ช่วยกระตุ้นบุคลากรให้ปฏิบัติงานเพื่อความก้าวหน้าของตน
  6. สามารถจัตทำประวัติการฝึกอบรมของผู้เข้าร่วมได้อย่างถูกต้อง

สรุปว่า เครื่องมือที่ถูกออกแบบ และนำมาใช้เพื่อพัฒนา ความสามารถและประสิทธิภาพ องการทำงานของพนักงานนั้น มิใช่เป็นเพียงแค่ การฝึกอบรมที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล จะต้องรับผิดชอบ เท่านั้น ยังมีอีกเครื่องมือหนึ่งที่นอกเหนือ จากการฝึกอบรมนั่นก็คือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่จะถูกนำมาใช้ โดยผู้บังคับบัญชาโดยตรง จะต้องเป็น บุคคลที่มีหน้าที่ ในการนำเครื่องมือต่าง ๆ ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มาใช้ในการปรับปรุง การเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ที่เชื่อมโยงผลผลิตที่เกิดขึ้นของพนักงาน เพื่อให้ต่อเนื่องไปยังผลผลิตของทีมงาน หน่วยงาน และผลผลิตขององค์กรในที่สุด

 

สนใจรายละเอียด โปรแกรมซอฟท์แวร์จัดการระบบเทรนนิ่ง EZY-TRAINING ติดต่อได้ที่นี่

 

บทความอื่นๆในซีรี่ส์ “ฝึกอบรม+เทรนนิ่ง อย่างมืออาชีพ”

 

 

ฝึกอบรม พนักงานอย่างไรให้ตรงกับเป้าหมายขององค์กร

ฝึกอบรมพนักงานอย่างไรให้ตรงกับเป้าหมายขององค์กร

หากกล่าวถึงการอบรมพนักงานให้มีประสิทธิภาพ HR ทุกคนคงไม่ปฏิเสธว่าขั้นตอนในการคัดเลือกผู้เข้าอบรมก็เป็นอีกขั้นตอนที่สำคัญไม่ต่างจากวิธีการในการอบรม แน่นอนค่ะหากเราไม่สามารถอบรมทุกคนในองค์กรได้ เราจะมีหลักเกณฑ์ในการคัดเลือกอย่างไรดีวันนี้เราจะหยิบทฤษฎี 80/20 “หลักการพาเรโต” มาปรับใช้ให้เข้ากับข้อจำกัดของแต่ละองค์กรกันค่ะ ลองเลือกกลุ่มเป้าหมายไปพร้อมๆกันนะค่ะ
1.อบรมพนักงานกลุ่มที่ต้องพัฒนา พัฒนาจุดด้อยเพื่อเสริมศักยภาพให้พนักงานมีความรู้ในทุกด้าน
2.อบรมบุคลากรที่ดีอยู่แล้ว(ไม่ต้องพัฒนาเพิ่ม) พัฒนาจุดเด่นให้ยิ่งเด่นขึ้นไปและค่อยๆเสริมจุดด้อยให้ได้ในระดับมาตรฐาน
หากท่านเลือกคำตอบข้อใดข้อหนึ่งแล้วเรามาดูคำตอบค่ะ ว่าสอดคล้องกับหลักการที่เรานำมาปรับใช้หรือไม่
คำตอบที่1 ผลลัพธ์ที่ท่านจะได้รับ คือบุคลากรที่มีความสามารถใกล้เคียงกัน
คำตอบที่2 ผลลัพธ์ที่ท่านจะได้รับ คือบุคลากรของท่านจะแบ่งเป็น 2 กลุ่ม คือ
-.บุคลากรที่มีศักยภาพโดดเด่นเป็นผู้นำ
-.บุคลากรที่มีศักยภาพตามมาตรฐานตาม Job งานของบริษัท
หากคุณเลือกคำตอบข้อที่ 1 เลือกพัฒนาพนักงานกลุ่มที่ผลการปฏิบัติงานเป็นไปตามมาตรฐานไปจนถึง
ต่ำกว่ามาตรฐานซึ่งก็ต้องพิจารณาดูนะค่ะว่าการสร้างหลักสูตรในการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรกลุ่มนี้จะส่งผลสำเร็จให้กับบริษัทท่านหรือไม่ ถ้าคำตอบคือไม่เราไปดูคำตอบข้อที่ 2 กันค่ะ

 

เทรนนิ่งฝึกอบรมพนักงาน

หากคุณเลือกคำตอบข้อที่ 2 เลือก ฝึกอบรม เฉพาะบุคลากรที่มีประสิทธิภาพของบริษัทหรือบุคคลที่มีศักยภาพโดดเด่น
ก็จะสอดคล้องกับหลักการที่เราได้กล่าวในเบื้องต้นคือ “ หลัก80 / 20 “ “หลักการพาเรโต” ที่ตั้งขึ้นในปี 1895
ตามชื่อผู้สร้างกฎ ” วิลเฟรโด พาเรโต ” ซึ่งเป็นนักเศรษฐศาสตร์ชาวอิตาเลี่ยน กฎดังกล่าวอธิบายถึงสิ่งที่สำคัญหรือมีประโยชน์จะมีอยู่เป็นจำนวนที่น้อยกว่าสิ่งที่ไม่สำคัญหรือไม่มีประโยชน์ซึ่งมีจำนวนที่มากกว่า ในอัตราส่วน 20 ต่อ 80 หรือ ที่เรียกกันว่ากฎ 80/20 ของพาเรโตนั่นเอง ความหมายก็คือ สิ่งที่สำคัญจะมีเพียง 20 % ของสิ่งที่ไม่สำคัญอีก 80 % เป็นกฎที่แสดงถึงความไม่สมดุล ที่สามารถพบเห็นทั่วไปในชีวิตประจำวัน และในระดับมหาภาค เช่น
.. ข้อผิดพลาดในการผลิต หรือของมีตำหนิผิดพลาดจากการผลิต 20 % นั้น เป็นปัญหา 80% ของปัญหาที่เกิดขึ้นทั้งหมด ..เสื้อผ้าทั้งหมดของเรา จะมีตัวเก่งที่เราสวมใส่ประจำอยู่เพียงไม่กี่ตัวหรือเพียง 20 % เท่านั้นเอง
..หากคุณครูให้จับกลุ่มกันทำรายงานจำนวน 10 คน จะมีเพียง 2-3 คนเท่านั้นที่เป็นแกนนำในการทำการบ้านเกือบทั้งหมด ที่เหลือจะช่วยกันทำเล็กๆน้อยๆเท่านั้น
..หากเราจะอ่านหนังสือสอบ จะมีเนื้อหาเพียง 20 % ในเล่มเท่านั้นที่ออกข้อสอบ แต่ประเด็นสำคัญคือ เนื้อหาส่วนนี้อยู่ที่ไหนของเนื้อหาทั้งหมดภายในเล่ม
..คนทำงานที่เจริญก้าวหน้า ซึ่งเป็น 20 % ของคนทั้งหมด จะมีลักษณะจดจ่ออยู่กับกิจกรรมที่ไปสู่จุดมุ่งหมายหลักของชีวิต ทำในสิ่งที่ต้องการทำหรือทำให้รู้สึกดี อาจจะทำในสิ่งที่ไม่ต้องการบ้าง แต่ทำเพราะว่ามันเป็นหนทางไปสู่เป้าหมายภาพรวมที่หวังไว้ สามารถหาคนทำในสิ่งที่ไม่อยากทำหรือไม่ถนัดที่จะทำได้ และสุดท้ายคือ มีความสุขที่ได้ทำ ส่วน 80 % ที่เหลือ จะทำงานอยู่กับสิ่งที่คนอื่นต้องการให้ทำ แต่ตัวเองไม่ได้มีส่วนลงทุนอะไรตรงนั้นทำงานในงานที่ต้องการอย่างเร่งด่วนบ่อยๆ ใช้เวลาไปกับงานที่ไม่ถนัดเสียมาก การทำงานใช้เวลามากกว่าที่คิด และรวมไปถึงการที่พบว่า ตัวเองบ่นเรื่องงานอยู่ตลอดเวลา สังเกตหรือไม่ว่าในร้าน 7-11 มีสินค้าเป็นจำนวนมากหลายพันรายการ รายได้กว่า 80 %มาจากรายการสินค้าเพียง 20 % จากรายการสินค้าทั้งหมดที่วางขายอยู่ในร้านคงสงสัยว่าทำไม ไม่ขายเฉพาะสินค้าที่ขายดีเท่านั้น คำตอบก็คือ ร้านค้าจำเป็นที่จะต้องมีสินค้าที่หลากหลายเพราะว่าผู้บริโภคนั้นมีความต้องการที่มีความแตกต่างกันนั่นเอง
เช่นเดียวกันค่ะการนำกฎ 80/20ไปใช้ในการบริหารทรัพยากรที่มีอยู่จำกัดให้เกิดประโยชน์สูงสุดหากเราพบว่า สิ่งไหนให้ประโยชน์สูง ก็ควรเน้นส่งเสริมสิ่งนั้น หรือในทางตรงกันข้ามกันให้เพิ่มประสิทธิผล ของสิ่งจำนวนมากที่เหลือให้ขยายรากฐานกว้างขึ้น สรุปง่ายๆก็คือส่งเสริม ฝึกอบรม คนเก่งที่มีประสิทธิภาพ(20%) ให้เค้าเป็นผู้นำของกลุ่มคนจำนวนมาก(80%) นั่นเอง ลองนำหลักการของ” พาเรโต” ไปปรับใช้กับองค์กรของท่านดูนะค่ะ

1 2