Categories
บริหารงานบุคคล

ฝึกอบรม พนักงานอย่างไรให้ตรงกับเป้าหมายขององค์กร

หากกล่าวถึงการอบรมพนักงานให้มีประสิทธิภาพ HR ทุกคนคงไม่ปฏิเสธว่าขั้นตอนในการคัดเลือกผู้เข้าอบรมก็เป็นอีกขั้นตอนที่สำคัญไม่ต่างจากวิธีการในการอบรม แน่นอนค่ะหากเราไม่สามารถอบรมทุกคนในองค์กรได้ เราจะมีหลักเกณฑ์ในการคัดเลือกอย่างไรดีวันนี้เราจะหยิบทฤษฎี 80/20 “หลักการพาเรโต” มาปรับใช้ให้เข้ากับข้อจำกัดของแต่ละองค์กรกันค่ะ ลองเลือกกลุ่มเป้าหมายไปพร้อมๆกันนะคะ

  1. อบรมพนักงานกลุ่มที่ต้องพัฒนา พัฒนาจุดด้อยเพื่อเสริมศักยภาพให้พนักงานมีความรู้ในทุกด้าน
  2. อบรมบุคลากรที่ดีอยู่แล้ว(ไม่ต้องพัฒนาเพิ่ม) พัฒนาจุดเด่นให้ยิ่งเด่นขึ้นไปและค่อยๆเสริมจุดด้อยให้ได้ในระดับมาตรฐาน


หากท่านเลือกคำตอบข้อใดข้อหนึ่งแล้วเรามาดูคำตอบค่ะ ว่าสอดคล้องกับหลักการที่เรานำมาปรับใช้หรือไม่


คำตอบที่1 ผลลัพธ์ที่ท่านจะได้รับ คือบุคลากรที่มีความสามารถใกล้เคียงกัน

คำตอบที่2 ผลลัพธ์ที่ท่านจะได้รับ คือบุคลากรของท่านจะแบ่งเป็น 2 กลุ่ม คือ

-.บุคลากรที่มีศักยภาพโดดเด่นเป็นผู้นำ

-.บุคลากรที่มีศักยภาพตามมาตรฐานตาม Job งานของบริษัท


หากคุณเลือกคำตอบข้อที่ 1 เลือกพัฒนาพนักงานกลุ่มที่ผลการปฏิบัติงานเป็นไปตามมาตรฐานไปจนถึงต่ำกว่ามาตรฐานซึ่งก็ต้องพิจารณาดูนะค่ะว่าการสร้างหลักสูตรในการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรกลุ่มนี้จะส่งผลสำเร็จให้กับบริษัทท่านหรือไม่ ถ้าคำตอบคือไม่เราไปดูคำตอบข้อที่ 2 กันค่ะ

หากคุณเลือกคำตอบข้อที่ 2 เลือก ฝึกอบรม เฉพาะบุคลากรที่มีประสิทธิภาพของบริษัทหรือบุคคลที่มีศักยภาพโดดเด่นก็จะสอดคล้องกับหลักการที่เราได้กล่าวในเบื้องต้นคือ “ หลัก80 / 20 “ “หลักการพาเรโต” ที่ตั้งขึ้นในปี 1895


ตามชื่อผู้สร้างกฎ ” วิลเฟรโด พาเรโต ” ซึ่งเป็นนักเศรษฐศาสตร์ชาวอิตาเลี่ยน กฎดังกล่าวอธิบายถึงสิ่งที่สำคัญหรือมีประโยชน์จะมีอยู่เป็นจำนวนที่น้อยกว่าสิ่งที่ไม่สำคัญหรือไม่มีประโยชน์ซึ่งมีจำนวนที่มากกว่า ในอัตราส่วน 20 ต่อ 80 หรือ ที่เรียกกันว่ากฎ 80/20 ของพาเรโตนั่นเอง ความหมายก็คือ สิ่งที่สำคัญจะมีเพียง 20 % ของสิ่งที่ไม่สำคัญอีก 80 % เป็นกฎที่แสดงถึงความไม่สมดุล ที่สามารถพบเห็นทั่วไปในชีวิตประจำวัน และในระดับมหาภาค เช่น


.. ข้อผิดพลาดในการผลิต หรือของมีตำหนิผิดพลาดจากการผลิต 20 % นั้น เป็นปัญหา 80% ของปัญหาที่เกิดขึ้นทั้งหมด ..เสื้อผ้าทั้งหมดของเรา จะมีตัวเก่งที่เราสวมใส่ประจำอยู่เพียงไม่กี่ตัวหรือเพียง 20 % เท่านั้นเอง


..หากคุณครูให้จับกลุ่มกันทำรายงานจำนวน 10 คน จะมีเพียง 2-3 คนเท่านั้นที่เป็นแกนนำในการทำการบ้านเกือบทั้งหมด ที่เหลือจะช่วยกันทำเล็กๆน้อยๆเท่านั้น


..หากเราจะอ่านหนังสือสอบ จะมีเนื้อหาเพียง 20 % ในเล่มเท่านั้นที่ออกข้อสอบ แต่ประเด็นสำคัญคือ เนื้อหาส่วนนี้อยู่ที่ไหนของเนื้อหาทั้งหมดภายในเล่ม


..คนทำงานที่เจริญก้าวหน้า ซึ่งเป็น 20 % ของคนทั้งหมด จะมีลักษณะจดจ่ออยู่กับกิจกรรมที่ไปสู่จุดมุ่งหมายหลักของชีวิต ทำในสิ่งที่ต้องการทำหรือทำให้รู้สึกดี อาจจะทำในสิ่งที่ไม่ต้องการบ้าง แต่ทำเพราะว่ามันเป็นหนทางไปสู่เป้าหมายภาพรวมที่หวังไว้ สามารถหาคนทำในสิ่งที่ไม่อยากทำหรือไม่ถนัดที่จะทำได้

และสุดท้ายคือ มีความสุขที่ได้ทำ ส่วน 80 % ที่เหลือ จะทำงานอยู่กับสิ่งที่คนอื่นต้องการให้ทำ แต่ตัวเองไม่ได้มีส่วนลงทุนอะไรตรงนั้นทำงานในงานที่ต้องการอย่างเร่งด่วนบ่อยๆ ใช้เวลาไปกับงานที่ไม่ถนัดเสียมาก การทำงานใช้เวลามากกว่าที่คิด และรวมไปถึงการที่พบว่า ตัวเองบ่นเรื่องงานอยู่ตลอดเวลา สังเกตหรือไม่ว่าในร้าน 7-11 มีสินค้าเป็นจำนวนมากหลายพันรายการ รายได้กว่า 80 %มาจากรายการสินค้าเพียง 20 % จากรายการสินค้าทั้งหมดที่วางขายอยู่ในร้านคงสงสัยว่าทำไม ไม่ขายเฉพาะสินค้าที่ขายดีเท่านั้น คำตอบก็คือ ร้านค้าจำเป็นที่จะต้องมีสินค้าที่หลากหลายเพราะว่าผู้บริโภคนั้นมีความต้องการที่มีความแตกต่างกันนั่นเอง


เช่นเดียวกันค่ะการนำกฎ 80/20ไปใช้ในการบริหารทรัพยากรที่มีอยู่จำกัดให้เกิดประโยชน์สูงสุดหากเราพบว่า สิ่งไหนให้ประโยชน์สูง ก็ควรเน้นส่งเสริมสิ่งนั้น หรือในทางตรงกันข้ามกันให้เพิ่มประสิทธิผล ของสิ่งจำนวนมากที่เหลือให้ขยายรากฐานกว้างขึ้น สรุปง่ายๆก็คือส่งเสริม ฝึกอบรม คนเก่งที่มีประสิทธิภาพ(20%) ให้เค้าเป็นผู้นำของกลุ่มคนจำนวนมาก(80%) นั่นเอง ลองนำหลักการของ” พาเรโต” ไปปรับใช้กับองค์กรของท่านดูนะค่ะ

Categories
บริหารงานบุคคล

เทรนนิ่งอย่างไรให้เกิดประสิทธิผล

หากการ เทรนนิ่ง คือกระบวนการพัฒนาบุคคลากร ในด้านต่างๆตลอดจน การ ปรับปรุงพฤติกรรม อันนำม าซึ่งผลลัพธ์ที่ สอดคล้องกับ วัตถุประสงค์ขององค์กรที่ตั้งไว้ หรือถ้าจะให้เข้าใจกันง่ายๆ การ Train ก็คือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด ซึงเป็นแรงผลักสำคัญ ให้องค์กรประสบผลสำเร็จ แต่การ อบรม (Train) กับ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development : HRD) ไม่ใช่เรื่องเดียวกัน แต่เป็นเรื่องที่มีความสัมพันธ์เกี่ยวข้องกัน กล่าวคือการฝึกอบรม (Train) เป็นเพียงหนึ่งในหลายวิธีการในการพัฒนาบุคลากรขององค์กร แต่หากองค์กรไม่บริหารฝึกอบรมให้กับบุคลากรอย่างถูกต้อง และมีกระบวนการก็จะส่งผลกระทบต่อเรื่องดังต่อไปนี้

  1. ปริมาณผลผลิต
  2. คุณภาพของผลผลิต
  3. ต้นทุนของงาน
  4. การเกิดอุบัติเหตุอันจะส่งผลต่อการลดต้นทุนที่เกี่ยวข้อง
  5. อัตราการหมุนเวียนและการขาดงานของบุคลากร
เทรนนิ่งด้วยซอฟท์แวร์จัดการแบบบนอินเตอร์เน็ต

ทุกองค์กรจึงให้ความสำคัญ กับการอบรมอย่างไม่มีข้อสงสัย แต่จะทำอย่างไร ให้การอบรมเกิดประสิทธิภาพสูงสุด หลายองค์กรมีวิธีการที่แตกต่างกันไป ทั้งทำแบบสำรวจกลุ่มเป้าหมาย,จัดหลักสูตร ให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ ขององค์กร หรือจ้าง Instructor หรือผู้ฝึกอบรม ที่เก่งที่สุด ก็ยังไม่ได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการ หากท่านกำลังประสบปัญหานี้ ลองย้อนกลับไปดูที่จุดเริ่มต้น ด้วยการตอบคำถามเหล่านี้ก่อน

  1. ทำไมจึงต้องจัดการฝึกอบรม แน่ใจแล้วใช่หรือไม่ ว่าปัญหาที่เกิดขึ้นนั้นจะแก้ไขได้ด้วยการฝึกอบรม
  2. ใครเป็นกลุ่มบุคคลเป้าหมาย และใครเป็นผู้มีส่วนเกี่ยวข้องบ้าง
  3. จะฝึกอบรมไปเพื่ออะไร พฤติกรรมอะไรบ้างที่ต้องการจะให้เกิดการเปลี่ยนแปลง
  4. จะฝึกอบรมในเรื่องอะไรบ้าง หลักสูตรฝึกอบรมจะเป็นอย่างไร
  5. จะฝึกอบรมอย่างไร มีความพร้อมในด้านใดบ้าง
  6. ฝึกอบรมแล้วได้ผล หรือเกิดการเปลี่ยนแปลง ตามวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมหรือไม่

นี่คือสิ่งแรกที่ Trainer ต้องให้ความสำคัญ คือการรู้ถึงความต้องการขององค์กร รู้ถึงวัตถุประสงค์หลักในการอบรม

วิธีการและกระบวนการในการฝึกอบรมที่ถูกต้องจะส่งผลสำเร็จให้

  1. ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน
  2. ช่วยส่งเสริมให้เกิดการประหยัด
  3. ช่วยลดระยะเวลาในการเรียนรู้งาน
  4. ช่วยลดภาระหน้าที่ของหัวหน้างาน
  5. ช่วยกระตุ้นบุคลากรให้ปฏิบัติงานเพื่อความก้าวหน้าของตน
  6. สามารถจัดทำประวัติการฝึกอบรมของผู้เข้าร่วมได้อย่างถูกต้อง

สรุปว่า เครื่องมือที่ถูกออกแบบ และนำมาใช้เพื่อพัฒนา ความสามารถและประสิทธิภาพ องการทำงานของพนักงานนั้น มิใช่เป็นเพียงแค่ การฝึกอบรมที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล จะต้องรับผิดชอบ เท่านั้น ยังมีอีกเครื่องมือหนึ่งที่นอกเหนือ จากการฝึกอบรมนั่นก็คือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่จะถูกนำมาใช้ โดยผู้บังคับบัญชาโดยตรง จะต้องเป็น บุคคลที่มีหน้าที่ ในการนำเครื่องมือต่าง ๆ ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มาใช้ในการปรับปรุง การเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ที่เชื่อมโยงผลผลิตที่เกิดขึ้นของพนักงาน เพื่อให้ต่อเนื่องไปยังผลผลิตของทีมงาน หน่วยงาน และผลผลิตขององค์กรในที่สุด

สนใจรายละเอียด โปรแกรมซอฟท์แวร์จัดการระบบเทรนนิ่ง EZY-TRAINING ติดต่อได้ที่นี่

บทความอื่นๆในซีรี่ส์ “ฝึกอบรม+เทรนนิ่ง อย่างมืออาชีพ”

Categories
บริหารงานบุคคล

การแก้ปัญหาในชั้นเรียน เทรนนิ่ง

ปัญหาที่พบในการเทรนนิ่งหรือฝึกอบรมที่มักจะเกิดขึ้นบ่อยๆ

HR Trainer ทั้งหลายเคยประสบปัญหาระหว่าง การฝึกอบรม ไหม หากหลายท่านตอบว่าใช่และมีหลายปัญหาเรามาดูวิธีการป้องกันปัญหาก่อนอบรมและแนวทางแก้ไขปัญหาที่มักจะเกิดขึ้นในชั้นเรียนฝึกอบรมหรือเทรนนิ่งเหล่านี้กัน ขอแชร์ประสบการณ์ถึงการฝึกอบรมบุคลากรที่เป็นระดับบริหารของบริษัทและมีความอาวุโสสูงหรือที่เราเรียกกันว่า (ผู้ใหญ่) ซึ่งแน่นอน ว่าในบางครั้งผู้เข้ากับการเทรนนิ่งมักจะมีตำแหน่งที่สูงกว่า Trainer อีก  หากวิทยากรหรือผู้อบรมไม่สามารถทำให้กลุ่มเป้าหมายเหล่านั้นยอมรับท่านได้ แน่นอนที่สุดว่าการอบรมของท่านย่อมไม่ก่อให้เกิดผลลัพธ์ในทางบวกแน่นอน เมื่อมีประสบการณ์ตรงก็ย่อมนำมาซึ่งแนวทางป้องกันแก้ไขปัญหา

Ezy Training issue in class เทรนนิ่ง

ก่อนอื่นวิทยากรจำเป็น ที่จะต้องเข้าใจถึงลักษณะธรรมชาติในกระบวนการเรียนรู้ของผู้เข้าอบรม เป็นพื้นฐานเสียก่อน จึงจะมีข้อมูลประกอบการตัดสินใจเลือกทางเลือกต่าง ๆในการดำเนินการตาม กระบวนการ บริหารงานฝึกอบรมได้อย่างเหมาะสม ในกรณีนี้เช่นกัน ถ้าผู้ฝึกอบรมเป็นผู้ใหญ่ วิทยากรมีข้อควรจำดังนี้

  1. ผู้ใหญ่ต้องการรู้เหตุผลในการเรียนรู้ และ ผู้ใหญ่จะเรียนรู้ต่อเมื่อเขาต้องการจะเรียน เนื่องจากผู้ใหญ่นั้นเข้าใจตนเอง และรู้ว่าตนเองมีความรับผิดชอบต่อผลของการตัดสินใจของตนเองได้ ก่อนการเรียนรู้ผู้ใหญ่ มักต้องการจะรู้ว่า เพราะเหตุใดหรือทำไมเขาจึงจำเป็นที่จะต้องเรียนรู้ เขาจะได้รับ ประโยชน์อะไร จากการเรียนรู้ และจะสูญเสีย ประโยชน์อะไรบ้างถ้าไม่ได้เรียนรู้สิ่งเหล่านั้น ผู้ใหญ่จึงมีความพร้อมที่จะเรียนรู้ในสิ่งที่เขาต้องการเรียนรู้และพึงพอใจ มากกว่า จะให้ผู้อื่นมากำหนดให้ และมักมีแรงจูงใจในการเรียนรู้จากภายในตนเองมากกว่าแรงจูงใจภายนอก
  2. ลักษณะการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ ในกระบวนการเรียนรู้ ผู้ใหญ่ต้องการเป็นอย่างมาก ที่จะชี้นำตนเองมากกว่าจะให้ผู้สอน มาชี้นำหรือควบคุมเขา นั่นคือ ผู้ใหญ่อยากที่จะเรียนรู้ด้วยตนเองมากกว่า และด้วยการเรียนรู้มีลักษณะเป็นการแนะแนวมากกว่า การสอน ดังนั้น บทบาทของ ผู้สอนควรจะเป็นการเข้าไปมีส่วนร่วมกับผู้เรียนในกระบวนการค้นหาความจริง หรือที่เรียกว่าผู้อำนวย ความสะดวก ในการเรียนรู้ (Facilitator) มากกว่าที่จะเป็นผู้ถ่ายทอดความรู้ของตนไปยังผู้เรียน นอกจากนั้น บทบาทของผู้อำนวยความสะดวกในการ เรียนรู้ควรจะต้องเป็นผู้สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ ด้วยการยอมรับฟังและยอมรับในการแสดงออก ทัศนคติและความรู้สึกนึกคิด เกี่ยวกับเนื้อหาสาระของวิชาที่เรียนของผู้เรียน ช่วยให้ผู้เรียนได้เข้าใจถึงจุดมุ่งหมายในการเรียนรู้ของแต่ละคน และของกลุ่ม ทำหน้าที่จัดหาและจัดการทรัพยากรในการเรียนรู้ หรืออาจเป็นแหล่งทรัพยากรเพื่อการเรียนรู้ที่ยืดหยุ่นเสียเอง
  3. บทบาทของประสบการณ์ของผู้เรียน ประสบการณ์ชีวิตมีผลกระทบต่อการเรียนรู้ของ ผู้ใหญ่ ข้อแตกต่างในการเรียนรู้ที่สำคัญระหว่างผู้ใหญ่กับเด็กอย่างหนึ่งก็คือ ผู้ใหญ่มีประสบการณ์มากกว่า ซึ่งอาจเป็นได้ทั้งข้อดีและข้อเสีย ทั้งนี้ เพราะวิธีการเรียนรู้เบื้องต้นของผู้ใหญ่ คือ การวิเคราะห์และค้นหา ความจริงจากประสบการณ์ ซึ่งนักจิตวิทยาบางคนเชื่อว่า หากเขารับรู้ว่า สิ่งที่เขาเรียนรู้นั้นมีส่วนช่วยรักษา หรือเสริมสร้าง ประสบการณ์ภายในตัวเขา ผู้ใหญ่ก็จะเรียนรู้ได้มากขึ้น แต่ถ้าหากกิจกรรมใดหรือประสบการณ์ใด จะทำให้มีการเปลี่ยนแปลง โครงสร้างภายในของเขา ผู้ใหญ่ก็มีแนวโน้มที่จะต่อต้านโดยการปฏิเสธหรือบิดเบือนกิจกรรมหรือ ประสบการณ์นั้น ๆ
    นอกจากนั้น ประสบการณ์เป็นสิ่งที่ทำให้ผู้ใหญ่มีความแตกต่างระหว่างบุคคล เพราะยิ่งอายุมากขึ้น ประสบการณ์ของ ผู้ใหญ่ก็ยิ่งจะแตกต่างมากยิ่งขึ้น ดังนั้น การจัดกิจกรรมการเรียนรู้สำหรับผู้ใหญ่ จึงควรจะคำนึงถึงทั้งในด้านของความแตกต่าง ระหว่างบุคคลของผู้ใหญ่ และควรจะอาศัยข้อดีของการมีประสบการณ์ของผู้ใหญ่ และทำให้ประสบการณ์นั้นมีคุณค่าโดยการ ใช้เทคนิคฝึกอบรมต่างๆ ซึ่งเน้นการเรียนรู้โดยอาศัยประสบการณ์(Experiential techniques) ทำให้ผู้เรียนได้มีโอกาส ผสมผสานความรู้ใหม่กับประสบการณ์เดิมที่มีอยู่ ทำให้การเรียนรู้ที่ได้รับใหม่นั้นมีความหมายเพิ่มเติมขึ้นอีก อาทิเช่น วิธีการอภิปรายกลุ่ม กิจกรรมการแก้ปัญหา กรณีศึกษา และเทคนิคการฝึกอบรมโดยอาศัยกระบวนการกลุ่มต่างๆ
  4. แนวโน้มในการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ โดยทั่วไปเด็กมีแนวโน้มที่จะเรียนรู้โดย อาศัยเนื้อหาวิชาและมองการเรียนรู้ในลักษณะเอง การแสวงหาความรู้จากเนื้อหาสาระ ของวิชาใดวิชาหนึ่งโดยตรง แต่สำหรับผู้ใหญ่ การเรียนรู้จะมุ่งไปที่ชีวิตประจำวัน(Life-centered) หรือเน้นที่งาน หรือการ แก้ปัญหา(Task-centered) เสียมากกว่า นั่นคือ ผู้ใหญ่จะยอมรับและสนใจกิจกรรมการเรียนรู้ของเขา หากเขาเชื่อและเห็นว่า การเรียนรู้นั้น ๆ จะช่วยให้เขาทำงานได้ดีขึ้น หรือช่วยแก้ปัญหาในชีวิตประจำวันฃองเขา ดังนั้น การจัดหลักสูตรเพื่อการเรียนการสอน ผู้ใหญ่จึงควรจะอาศัยสถานการณ์ต่าง ๆ รอบตัวของเขา และเป็นการเพิ่มความรู้ ความเข้าใจ ทักษะ ซึ่งมีส่วนช่วยในการแก้ปัญหา ในชีวิตจริงของเขาด้วย
  5. บรรยากาศในการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ ผู้ใหญ่จะเรียนรู้ได้ดีกว่าในบรรยากาศการเทรนนิ่งที่มีการอำนวยความสะดวกต่าง ๆ ทั้งทางกายภาพ เช่น การจัดแสงสว่าง และ อุณหภูมิของห้องให้พอเหมาะ มีการจัดที่นั่งที่เอื้อต่อการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้สอนกับผู้เรียน หรือระหว่างผู้เรียนด้วยกันได้สะดวก และมีบรรยากาศของการยอมรับในความแตกต่างในทางความคิด และประสบการณ์ที่แตกต่างกันของแต่ละคน มีความเคารพซึ่งกัน และกัน มีอิสรภาพและการสนับสนุนให้มีการแสดงออก และมีความเป็นกันเอง มากกว่าบังคับด้วยระเบียบกฎเกณฑ์ต่างๆ ผู้ใหญ่ก็จะ ปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมได้มากกว่า ตรงกันข้าม หากผู้ใหญ่ตกอยู่ในสิ่งแวดล้อมหรือสถานการณ์ที่ขมขู่ เขาก็มักจะยืนหยัด ไม่ยอมยืดหยุ่น หรือไม่ยอมปรับตนเองให้เข้ากับสภาพแวดล้อมนั้น แต่ถ้าหากเขารู้สึกว่าอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย เขาจะยอมรับ และปรับตนเองให้เข้ากับประสบการณ์และสิ่งแวดล้อมนั้น ๆ ได้
    อย่างไรก็ดี Trainer ควรแบ่งกลุ่มในการอบรมให้ชัดเจนจะทำให้เทคนิคการ เทรนนิ่ง เหล่านี้ประสบผลสำเร็จได้ง่ายดายยิ่งขึ้น

สนใจ ซอฟต์แวร์ โปรแกรมบริหารงานฝึกอบรมแบบออนไลน์ ติดต่อ https://www.ezy-hr.com 

Categories
EZY-TRAINING

กิจกรรม Training ดี ๆนั้น ต้อง ถูกคน ถูกที่ ถูกเวลา

เนื่องจากการพัฒนาบุคคลจัดเป็นการลงทุน (Investment) การ Training ก็เช่นเดียวกัน  หากเริ่มต้นด้วยการลงทุนสิ่งตามต้องตามมาก็คือผลตอบแทนมาสู่องค์การ จึงควรเลือก ใช้กิจกรรมในการพัฒนาบุคคลให้เหมาะสม เพื่อลดการสูญเปล่า เราจึงสรุปแนวคิดในการเลือกใช้กิจกรรมในการพัฒนาไว้คร่าวๆ  3 แนวทาง ดังนี้

แนวทางที่ 1. พิจารณาที่ตัวบุคลากรถึงศักยภาพในการพัฒนา (Potentiality) เมื่อเปรียบเทียบกับผลการปฏิบัติงาน (Performance)

ดังที่แสดงไว้ในตารางข้างล่างนี้

Training

พวก High Flyer คือ กลุ่มบุคลากรที่องค์กร ควรพัฒนาด้วยกิจกรรมทางการบริหารจึงจะได้ผลดี เนื่องจากมีศักยภาพในการพัฒนาสูงและในขณะเดียวกันมีผลการปฏิบัติงานดีเลิศสมควรที่องค์กรจะลงทุนให้การพัฒนามากที่สุด

เพราะคนกลุ่มนี้จะเป็นแกนนำในการผลักดันกลุ่มคนหมู่มากในองค์กรให้ดำเนินการตามเป้าหมายขององค์กร กล่าวคือกลุ่มนี้จะเป็น Lead ขององค์กรนั้นเอง  บุคลากรกลุ่มนี้จะเป็นผู้บริหารระดับต้นๆในแต่ละฝ่ายขององค์กรซึงมีความคุ้มค่าในการพัฒนาเพื่อประสิทธิภาพขององค์กร

พวก Work Horse คือ กลุ่มบุคลากรที่ควรพัฒนาด้วยการฝึกอบรม หรือการวางแผนพัฒนาอาชีพ เนื่องจากมีทั้ง ศักยภาพ ในการพัฒนา และมีผลการปฏิบัติงานอยู่ในเกณฑ์ปานกลาง สมควรที่จะได้รับการดูแลให้การฝึกอบรม อย่างสม่ำเสมอ และได้รับการ เลื่อนตำแหน่งไปตามลำดับ ระหว่างการพัฒนา เราจำกัดความหมายของคนกลุ่มนี้ว่ากลุ่มกำลังพัฒนา กล่าวคือบางคนอาจก้ำกึ่งหรือมีเป้าหมายที่ไม่ชัดเจน ทั้งการพัฒนาตนเองและความก้าวหน้าในอาชีพแต่ผลการปฏิบัติงานยังอยู่ในเกณฑ์ปานกลาง – เกณฑ์ดี ดังนั้นจึงต้องเพิ่มเรื่องการวางแผน  เพื่อให้พนักงานมีแนวทางหรือเป้าหมายที่ชัดเจนขึ้น อาจมีการกำหนดระยะเวลาในการพัฒนาเพื่อกระตุ้นให้บุคลากรกลุ่มนี้มีความตื่นตัวและเห็นเป้าหมายตัวเองชัดเจนยิ่งขึ้นในการพัฒนาเพื่อเติบโตตามสายงานของตัวเองต่อไป

ส่วนพวกสุดท้าย พวก Dead Wood คือ กลุ่มบุคลากรที่ควรได้รับการพัฒนาด้วยกิจกรรมร่วมระหว่างพนักงาน เพื่อกระตุ้นให้เกิดจิตสำนึกในการปรับปรุงและพัฒนาศัยภาพในการทำงานและตนเองเป็นสำคัญ กลุ่มนี้จะเป็นลำดับสุดท้ายที่องค์กรจะเลือกพัฒนา เนื่องจากต้องใช้เวลาในการกระตุ้นให้เกิดจิตสำนึกซึ่งวิธีการและขั้นตอนก็ต้องเลือกใช้ให้ตรงตามกลุ่มย่อยลงไปอีก

แนวทางที่ 2. เลือกกิจกรรมในการพัฒนาบุคลากร โดยพิจารณาจากนโยบายขององค์การ หากกิจกรรมใด ที่มิได้รับการ สนับสนุนจากนโยบายของหน่วยงาน ก็อาจนำมาใช้ในการพัฒนาบุคลากรอย่างไม่เป็นทางการเช่นกิจกรรมเสริมหรือกิจกรรมที่องค์กรอาจใช้การลงทุนไม่สูงนัก

แนวทางที่ 3. เลือกกิจกรรมในการพัฒนาบุคลากรโดยพิจารณาถึงความสร้างให้เกิด ความสมดุลระหว่าง “คนกับงาน” ของบุคลากรรายดังกล่าวประกอบด้วย ดังที่แสดงในตารางข้างล่างนี้

EzyTraining Training ผู้ฝีกอบรม

แนวความคิดนี้ เน้นถึงการพัฒนาบุคลากรให้มีความสมบูรณ์พร้อมในทุกด้าน โดยไม่ขาดด้านใดด้านหนึ่ง จนทำให้บุคลากร รายใดรายหนึ่งไม่สามารถประสบผลสำเร็จในสายงานของตนได้ในระยะยาว เช่น บุคคลหนึ่งมีความสามารถ ในการปฏิบัติงาน ในหน้าที่ ของนักวิชาการเงินและบัญชีเป็นอย่างยิ่ง แต่ไม่สามารถขึ้นไปดำรงตำแหน่งบริหารในฐานะของหัวหน้างานบัญชีได้เลย เนื่องจากขาด มนุษยสัมพันธ์และความสามารถในการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานร่วมกับผู้อื่น เป็นต้น ดังนั้น การพัฒนา บุคลากรหรือ Training ทุกๆหลักสูตร  จึงต้องคำนึงถึงความสมดุลในด้านต่างๆ ของผู้รับการพัฒนาด้วย อย่างไรก็ดี trainer ที่ดี จะต้องศึกษา หาความรู้ เพิ่มเติม เพื่อทำให้การฝึกอบรมในระยะยาวมีคุณค่าแก่ผู้เข้าอบรม หน่วยงาน และองค์กรอย่างแท้จริง

นอกจากนั้นเราเชื่อว่าหาก Trainer มีความรู้ความเข้าใจถึงความสำคัญในการเลือก กิจกรรมในการ Training และแบ่งกลุ่มในการบริหารงานฝึกอบรม ให้เหมาะสมกับบุคลากรในองค์กรทุกกลุ่ม จะช่วยทำให้บรรลุวัตถุประสงค์ในการพัฒนาด้วยการอบรมได้โดยง่าย  ไม่ใช่เพียงแต่ปฏิบัติตามสิ่งที่เคยเห็น หรือเคยปฏิบัติกันมาเท่านั้นเอง และที่สำคัญจะช่วยทำให้การดำเนินงานในบทบาท ของ trainer มืออาชีพมีความสมบูรณ์ขึ้นด้วย

สนใจ ซอฟต์แวร์ โปรแกรมฝ่ายบุคคลออนไลน์ EZY-HR คลิกที่นี่