Categories
บริหารงานบุคคล

การแก้ปัญหาในชั้นเรียน เทรนนิ่ง

ปัญหาที่พบในการเทรนนิ่งหรือฝึกอบรมที่มักจะเกิดขึ้นบ่อยๆ

HR Trainer ทั้งหลายเคยประสบปัญหาระหว่าง การฝึกอบรม ไหม หากหลายท่านตอบว่าใช่และมีหลายปัญหาเรามาดูวิธีการป้องกันปัญหาก่อนอบรมและแนวทางแก้ไขปัญหาที่มักจะเกิดขึ้นในชั้นเรียนฝึกอบรมหรือเทรนนิ่งเหล่านี้กัน ขอแชร์ประสบการณ์ถึงการฝึกอบรมบุคลากรที่เป็นระดับบริหารของบริษัทและมีความอาวุโสสูงหรือที่เราเรียกกันว่า (ผู้ใหญ่) ซึ่งแน่นอน ว่าในบางครั้งผู้เข้ากับการเทรนนิ่งมักจะมีตำแหน่งที่สูงกว่า Trainer อีก  หากวิทยากรหรือผู้อบรมไม่สามารถทำให้กลุ่มเป้าหมายเหล่านั้นยอมรับท่านได้ แน่นอนที่สุดว่าการอบรมของท่านย่อมไม่ก่อให้เกิดผลลัพธ์ในทางบวกแน่นอน เมื่อมีประสบการณ์ตรงก็ย่อมนำมาซึ่งแนวทางป้องกันแก้ไขปัญหา

Ezy Training issue in class เทรนนิ่ง

ก่อนอื่นวิทยากรจำเป็น ที่จะต้องเข้าใจถึงลักษณะธรรมชาติในกระบวนการเรียนรู้ของผู้เข้าอบรม เป็นพื้นฐานเสียก่อน จึงจะมีข้อมูลประกอบการตัดสินใจเลือกทางเลือกต่าง ๆในการดำเนินการตาม กระบวนการ บริหารงานฝึกอบรมได้อย่างเหมาะสม ในกรณีนี้เช่นกัน ถ้าผู้ฝึกอบรมเป็นผู้ใหญ่ วิทยากรมีข้อควรจำดังนี้

  1. ผู้ใหญ่ต้องการรู้เหตุผลในการเรียนรู้ และ ผู้ใหญ่จะเรียนรู้ต่อเมื่อเขาต้องการจะเรียน เนื่องจากผู้ใหญ่นั้นเข้าใจตนเอง และรู้ว่าตนเองมีความรับผิดชอบต่อผลของการตัดสินใจของตนเองได้ ก่อนการเรียนรู้ผู้ใหญ่ มักต้องการจะรู้ว่า เพราะเหตุใดหรือทำไมเขาจึงจำเป็นที่จะต้องเรียนรู้ เขาจะได้รับ ประโยชน์อะไร จากการเรียนรู้ และจะสูญเสีย ประโยชน์อะไรบ้างถ้าไม่ได้เรียนรู้สิ่งเหล่านั้น ผู้ใหญ่จึงมีความพร้อมที่จะเรียนรู้ในสิ่งที่เขาต้องการเรียนรู้และพึงพอใจ มากกว่า จะให้ผู้อื่นมากำหนดให้ และมักมีแรงจูงใจในการเรียนรู้จากภายในตนเองมากกว่าแรงจูงใจภายนอก
  2. ลักษณะการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ ในกระบวนการเรียนรู้ ผู้ใหญ่ต้องการเป็นอย่างมาก ที่จะชี้นำตนเองมากกว่าจะให้ผู้สอน มาชี้นำหรือควบคุมเขา นั่นคือ ผู้ใหญ่อยากที่จะเรียนรู้ด้วยตนเองมากกว่า และด้วยการเรียนรู้มีลักษณะเป็นการแนะแนวมากกว่า การสอน ดังนั้น บทบาทของ ผู้สอนควรจะเป็นการเข้าไปมีส่วนร่วมกับผู้เรียนในกระบวนการค้นหาความจริง หรือที่เรียกว่าผู้อำนวย ความสะดวก ในการเรียนรู้ (Facilitator) มากกว่าที่จะเป็นผู้ถ่ายทอดความรู้ของตนไปยังผู้เรียน นอกจากนั้น บทบาทของผู้อำนวยความสะดวกในการ เรียนรู้ควรจะต้องเป็นผู้สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ ด้วยการยอมรับฟังและยอมรับในการแสดงออก ทัศนคติและความรู้สึกนึกคิด เกี่ยวกับเนื้อหาสาระของวิชาที่เรียนของผู้เรียน ช่วยให้ผู้เรียนได้เข้าใจถึงจุดมุ่งหมายในการเรียนรู้ของแต่ละคน และของกลุ่ม ทำหน้าที่จัดหาและจัดการทรัพยากรในการเรียนรู้ หรืออาจเป็นแหล่งทรัพยากรเพื่อการเรียนรู้ที่ยืดหยุ่นเสียเอง
  3. บทบาทของประสบการณ์ของผู้เรียน ประสบการณ์ชีวิตมีผลกระทบต่อการเรียนรู้ของ ผู้ใหญ่ ข้อแตกต่างในการเรียนรู้ที่สำคัญระหว่างผู้ใหญ่กับเด็กอย่างหนึ่งก็คือ ผู้ใหญ่มีประสบการณ์มากกว่า ซึ่งอาจเป็นได้ทั้งข้อดีและข้อเสีย ทั้งนี้ เพราะวิธีการเรียนรู้เบื้องต้นของผู้ใหญ่ คือ การวิเคราะห์และค้นหา ความจริงจากประสบการณ์ ซึ่งนักจิตวิทยาบางคนเชื่อว่า หากเขารับรู้ว่า สิ่งที่เขาเรียนรู้นั้นมีส่วนช่วยรักษา หรือเสริมสร้าง ประสบการณ์ภายในตัวเขา ผู้ใหญ่ก็จะเรียนรู้ได้มากขึ้น แต่ถ้าหากกิจกรรมใดหรือประสบการณ์ใด จะทำให้มีการเปลี่ยนแปลง โครงสร้างภายในของเขา ผู้ใหญ่ก็มีแนวโน้มที่จะต่อต้านโดยการปฏิเสธหรือบิดเบือนกิจกรรมหรือ ประสบการณ์นั้น ๆ
    นอกจากนั้น ประสบการณ์เป็นสิ่งที่ทำให้ผู้ใหญ่มีความแตกต่างระหว่างบุคคล เพราะยิ่งอายุมากขึ้น ประสบการณ์ของ ผู้ใหญ่ก็ยิ่งจะแตกต่างมากยิ่งขึ้น ดังนั้น การจัดกิจกรรมการเรียนรู้สำหรับผู้ใหญ่ จึงควรจะคำนึงถึงทั้งในด้านของความแตกต่าง ระหว่างบุคคลของผู้ใหญ่ และควรจะอาศัยข้อดีของการมีประสบการณ์ของผู้ใหญ่ และทำให้ประสบการณ์นั้นมีคุณค่าโดยการ ใช้เทคนิคฝึกอบรมต่างๆ ซึ่งเน้นการเรียนรู้โดยอาศัยประสบการณ์(Experiential techniques) ทำให้ผู้เรียนได้มีโอกาส ผสมผสานความรู้ใหม่กับประสบการณ์เดิมที่มีอยู่ ทำให้การเรียนรู้ที่ได้รับใหม่นั้นมีความหมายเพิ่มเติมขึ้นอีก อาทิเช่น วิธีการอภิปรายกลุ่ม กิจกรรมการแก้ปัญหา กรณีศึกษา และเทคนิคการฝึกอบรมโดยอาศัยกระบวนการกลุ่มต่างๆ
  4. แนวโน้มในการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ โดยทั่วไปเด็กมีแนวโน้มที่จะเรียนรู้โดย อาศัยเนื้อหาวิชาและมองการเรียนรู้ในลักษณะเอง การแสวงหาความรู้จากเนื้อหาสาระ ของวิชาใดวิชาหนึ่งโดยตรง แต่สำหรับผู้ใหญ่ การเรียนรู้จะมุ่งไปที่ชีวิตประจำวัน(Life-centered) หรือเน้นที่งาน หรือการ แก้ปัญหา(Task-centered) เสียมากกว่า นั่นคือ ผู้ใหญ่จะยอมรับและสนใจกิจกรรมการเรียนรู้ของเขา หากเขาเชื่อและเห็นว่า การเรียนรู้นั้น ๆ จะช่วยให้เขาทำงานได้ดีขึ้น หรือช่วยแก้ปัญหาในชีวิตประจำวันฃองเขา ดังนั้น การจัดหลักสูตรเพื่อการเรียนการสอน ผู้ใหญ่จึงควรจะอาศัยสถานการณ์ต่าง ๆ รอบตัวของเขา และเป็นการเพิ่มความรู้ ความเข้าใจ ทักษะ ซึ่งมีส่วนช่วยในการแก้ปัญหา ในชีวิตจริงของเขาด้วย
  5. บรรยากาศในการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ ผู้ใหญ่จะเรียนรู้ได้ดีกว่าในบรรยากาศการเทรนนิ่งที่มีการอำนวยความสะดวกต่าง ๆ ทั้งทางกายภาพ เช่น การจัดแสงสว่าง และ อุณหภูมิของห้องให้พอเหมาะ มีการจัดที่นั่งที่เอื้อต่อการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้สอนกับผู้เรียน หรือระหว่างผู้เรียนด้วยกันได้สะดวก และมีบรรยากาศของการยอมรับในความแตกต่างในทางความคิด และประสบการณ์ที่แตกต่างกันของแต่ละคน มีความเคารพซึ่งกัน และกัน มีอิสรภาพและการสนับสนุนให้มีการแสดงออก และมีความเป็นกันเอง มากกว่าบังคับด้วยระเบียบกฎเกณฑ์ต่างๆ ผู้ใหญ่ก็จะ ปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมได้มากกว่า ตรงกันข้าม หากผู้ใหญ่ตกอยู่ในสิ่งแวดล้อมหรือสถานการณ์ที่ขมขู่ เขาก็มักจะยืนหยัด ไม่ยอมยืดหยุ่น หรือไม่ยอมปรับตนเองให้เข้ากับสภาพแวดล้อมนั้น แต่ถ้าหากเขารู้สึกว่าอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย เขาจะยอมรับ และปรับตนเองให้เข้ากับประสบการณ์และสิ่งแวดล้อมนั้น ๆ ได้
    อย่างไรก็ดี Trainer ควรแบ่งกลุ่มในการอบรมให้ชัดเจนจะทำให้เทคนิคการ เทรนนิ่ง เหล่านี้ประสบผลสำเร็จได้ง่ายดายยิ่งขึ้น

สนใจ ซอฟต์แวร์ โปรแกรมบริหารงานฝึกอบรมแบบออนไลน์ ติดต่อ https://www.ezy-hr.com 

Categories
บริหารงานบุคคล

KPI ใช้ได้จริงหรือแค่ขำๆ

KPI หรือตัวชี้วัด คืออะไร ใช้งานยังไงให้เหมาะสม

สวัสดีครับ

ผมอ้วนกลมครับ วันนี้ผมมีเรื่องของ KPI จะมาแชร์ครับ

เมื่ออาทิตย์ที่ผ่านมา ผมได้มีโอกาสนั่งคุยกับ HR ท่านหนึ่งครับ ขอสมมุติชื่อว่า คุณเอนะครับ ในเรื่องประเด็นของการฝึกอบรม (Training) ให้กับพนักงาน เพื่อเพิ่มทักษะของพนักงาน สำหรับการประเมินผลงาน ทักษะ ความเชี่ยวชาญต่างๆ เพื่อประเมินผลการทำงานสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง เลื่อนเงินเดือน

ประเด็นที่น่าสนใจที่เราได้พูดคุยกันคือ ก่อนการเทรนนิ่ง เราต้องเตรียมอะไรบ้าง คุณเอกล่าวว่า ก่อนการจัดเตรียมหลักสูตรต่างๆ เพื่อพัฒนาพนักงาน เราจำเป็นต้องทำตัวชี้วัดของแต่ละตำแหน่งเสียก่อน หลังจากนั้น ให้น้ำหนักกับตัวชี้วัดเหล่านั้นว่าเรื่องไหนสำคัญที่สุด จนถึงสำคัญน้อยที่สุด หลังจากนั้นเราอยากได้อะไรเพื่อให้ตอบสนองต่อตัวประเมินเหล่านี้ จึงมาตั้งหลักสูตรการพัฒนากันต่อไป เพื่อพัฒนาพนักงานให้ตรงตามความต้องการของตำแหน่ง ของงาน และขององค์กรที่สุด

สิ่งที่น่าสนใจที่เราได้คุยกันคือ ตัวชี้วัด และน้ำหนัก นี่แหละครับ คุณเอได้กล่าวไว้อย่างน่าสนใจว่า เขาเคยไปอ่านบทความเกี่ยวกับ KPI หลายแห่ง มีหลายบทความที่ไม่ได้ให้ความสำคัญกับ KPI เนื่องจากมองว่า KPI ไม่สามารถนำมาใช้ได้จริง และเป็นเรื่องของคนโง่ที่เชื่อตัวเลขเหล่านั้น เมื่อก่อนคุณเอก็เคยคิดเช่นนั้น แต่ปัจจุบันไม่ใช่ คุณเอมองว่า การที่ KPI ไม่สามารถใช้งานได้จริง เป็นเพราะองค์กรตั้ง KPI ที่ไม่ตรงกับสิ่งที่เป็นจริงหรือไม่ ยกตัวอย่างเช่น พนักงานขับรถผู้บริหาร คุณเอบอกว่า KPI ถ้าเราตั้ง KPI ว่า 1. จะต้องถึงอย่างรวดเร็ว 2. จะต้องถึงตรงเวลา แต่เงื่อนไขในความเป็นจริง ทำเช่นนั้นได้จริงแน่หรือ เช่น ถนนในกรุงเทพฯรถติดอย่างไรเราก็รู้ๆ กันอยู่ แค่ข้อนี้ข้อเดียว KPI ทั้งสองตัวก็ไม่ผ่านแล้ว แล้วยังมีเรื่องของความสมบูรณ์ของถนน เป็นหลุมเป็นบ่อหรือไม่ ทำให้การขับรถด้วยความรวดเร็วเพื่อให้ถึงที่หมายในกำหนดเวลาเป็นไปได้จริง หรือเปล่า แล้วความปลอดภัยของผู้บริหารล่ะ ทำอย่างไร จากตัวอย่างที่กล่าวไปแล้ว จะพบว่า KPI ของตำแหน่งนี้ยังไม่ละเอียดรอบคอบและยังไม่สะท้อนถึงความเป็นจริงพอ ทำให้ไม่สามารถประเมินผลพนักงานได้อย่างถูกต้อง … เช่นนั้นแล้ว เราควรทำอย่างไรล่ะ?

สิ่งที่เราต้องมาคิดก่อนเลยก็คือ ตำแหน่งงานและลักษณะงานของตำแหน่งนั้นๆ เรื่องเหล่านี้จะต้องชัดเจน เนื่องจากเมื่อเรากำหนดได้ชัดเจน เราจะสามารถกำหนดคุณสมบัติ ทักษะของตำแหน่งงานนั้นๆ ได้ ผมขอยกตัวอย่างคนขับรถผู้บริหารก็แล้วกันครับ ลักษณะงานของเขาจะต้องส่งผู้บริหารได้อย่าง ปลอดภัย รวดเร็ว ทันเวลา จะต้องเป็นคนสุภาพ รู้จักกาลเทศะ

ลำดับต่อมา เรานำเอาคุณสมบัติ ทักษะ ลักษณะงานเหล่านั้น มาแปลงเป็นตัวชี้วัด ตัวชี้วัดจะต้องตอบโจทย์ รอบคอบ รอบด้าน ไร้อคติ และสะท้อนถึงความเป็นจริงของการทำงาน การตั้งตัวชี้วัดไว้สูงเพื่อหวังให้พนักงานพัฒนาคุณภาพตัวเองตามตัวชี้วัด นั้น มีแต่จะทำให้พนักงานลาออกเสียเปล่าๆ เพราะการทำงานของพนักงานไม่ใช่เพียงแค่ตัวพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสภาพแวดล้อมในการทำงาน ความพร้อมของอุปกรณ์สำนักงาน เพื่อนร่วมงาน และที่สำคัญที่สุด อยู่ที่้หัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชา เกี่ยวอย่างไร? หลายที่ หัวหน้า ผู้บังคับบัญชา หรือผู้บริหาร มักโยนงานที่นอกเหนือจากหน้าที่เรามาให้ทำเพิ่ม สิ่งเหล่านี้ ทำให้ลดทอนคุณภาพและปริมาณงานที่พนักงานคนนั้นๆ จะทำได้ตามหน้าที่ของตนเอง ซึ่งสิ่งทั้งหลายเหล่านี้ล้วนส่งผลต่อคุณภาพและปริมาณงานที่พนักงานจะทำได้ ทั้งสิ้น สำหรับตัวชี้วัดของพนักงานขับรถก็จะมี รวดเร็ว ขับรถปลอดภัย ทันเวลา สุภาพ รู้จักกาลเทศะ

ลำดับสุดท้าย น้ำหนัก ไม่ใช่น้ำหนักตัวนะครับ แต่ผมกำลังหมายถึงน้ำหนักของตัวชี้วัดเหล่านนั้นว่า เราจะให้ความสำคัญกับตัวชี้วัดใดมากหรือน้อย ยกตัวอย่างคนขับรถคนเดิม ผมสมมุติให้ตัวชี้วัดมีน้ำหนักดังนี้

  • ความปลอดภัย 0.4
  • ความรวดเร็ว 0.1
  • ทันเวลา 0.1
  • สุภาพ 0.2
  • รู้จักกาลเทศะ 0.2

จากตัวอย่าง จะเห็นได้ว่า ผมให้น้ำหนัก กับความปลอดภัย กับผู้บริหารสูงสุด ทั้งนี้ ไม่ว่าคุณจะขับรถดีขนาดไหน สุภาพมากจนไม่พูด แต่ถ้าพอขับรถถึงที่หมายแล้ว ผู้บริหารเอาแต่อาเจียนจนหมดแรง เนื่องจากขับรถฉวัดเฉวียน ก็คงไม่ไหวเหมือนกัน หรือพนักงานดีทุกอย่าง แต่เก็บความลับไม่เป็น เอาเรื่องที่เจ้านายพูดในรถไปแพร่งพราย นั่นก็คงไม่ไหว อย่างไรก็ดี สิ่งเหล่านี้จะแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร

จบขั้นตอนนี้แล้ว เราก็มากำหนดเรื่องที่เรา จะประเมิน ตามตัวชี้วัดหัวข้อต่างๆ ที่เราได้กำหนดไว้ เพื่อให้น้ำหนักออกมาเป็นคะแนนสำหรับการประเมินอีกครั้ง ซึ่งการประเมินก็มีได้ทั้ง หัวหน้างานประเมิน พนักงานประเมินตัวเอง และทั้งหัวหน้างานและพนักงานประเมินตัวเอง

ดังนั้นแล้ว เราจะเห็นว่า การประเมินพนักงาน และการจัดทำ KPI นั้นไม่ได้ยากเลย แต่ต้องตรงจุดและถูกประเด็นเท่านั้น จึงจะสามารถใช้งานได้จริง อย่างไรเสียก็หวังว่า บทความนี้จะทำให้การมองเกี่ยวกับ KPI ที่หลายๆ คนมองว่าใช้ไม่ได้ จะสามารถทำให้คนเหล่านั้นใช้มันได้ครับ

Admin อ้วนกลม